改革开放以来，我国民营企业发展迅猛。根据2014年工商总局消息，截止4月底，全国实有企业1591.35万户，注册资本金103.73万亿元。内资企业1546.57万户，注册资本金90.86万亿元，其中民营企业1319.94万户，注册资本金43.8万亿元。[1]我国国民经济能够持续、稳定地发展，离不开我国民营企业的快速、健康发展，中国民营企业在改革开放大潮短短十数年内创造了无数经济奇迹，但这种爆发的机遇已经一去不返，随着市场的开放，法律的逐渐规范，以血缘、亲缘、地缘关系维系的家族式管理的劣性随着企业的发展日益凸显。首先，企业规模日益扩大，管理范围越来越宽，仅仅依靠个人和家庭成员来处理企业的管理事务，已经远远超出管理者的个人能力负荷。大多数家族企业在传承问题上，都上演着“其兴也勃焉，其亡也忽焉”的历史定律,随着我国民营企业创业者的衰老，如何妥善处理企业的“交班”与“接班”的问题，是每个家族企业都将面临的严峻考验。这不仅是新陈代谢的自然法则所决定，也是一个机体走向长久必然要面对的问题。其次，从单纯作坊式的制造业到现在无处不在的电商，企业发展的领域发生着根本性的变化。管理者本人或家族成员所传承的经验和知识，都被时代车轮远远的抛在身后，管理者学习新知识的速度赶不上企业发展的速度，经验和知识的折旧速度又远高于市场的变化。面对全球金融的冲击，民营企业的发展甚至是生存受到了严重的阻碍，民营企业主们必须认识到借助国家政策的春风，一个人打天下的时代已经过去了，要使公司继续生存，继承者的选择是极其重要的。茅理翔说：如果企业家的子女能干，也愿意干，就应该传给自己的子女。因为中国职业经理人阶层还没有形成，要找到一个既有才能、又很忠诚的职业经理人，难度还比较大。传给自己的子女，不但代理成本低，信用风险也低。当然，如果子女不能干、不愿意干，就应该选择优秀的职业经理人团队接班。[2]这表示，中国的民营企业要“去家族化”，用科学的发展观和管理手段进行企业管理和创新已势在必行。其中，引入现代企业职业经理人是一个重要的方向。如何建立和完善职业经理人的激励和约束机制对民营企业的生存和发展具有重要意义。目前，中国民营企业仍有激励机制不完善，约束监督不强和其他方面的问题。在这种情况下,设计一个有效的职业经理人激励与约束机制，来有效地鼓励和监督职业经理人，使其和委托人的长期利益保持一致，是非常重要的。以CW企业聘请职业经理人为例，本文尝试建立职业经理人激励约束机制，促进企业老板和职业经理人之间的良性合作关系，使职业经理人能够摆正自己的位置，为自己的利益努力的同时，更着力服务于我国民营企业的利益，有效地利用有限的资源实现最大的社会目标，能对民营企业的经营与发展起到推动作用。对于推动我国民营企业结构治理的目标，建立民营企业职业经理人现代化管理制度，在理论和实践上都具有重大意义。