金融危机背景下，银行高管高薪现象受到全球范围内社会舆论的广泛关注，由高管薪酬引发的薪酬差距问题成为了具有高度社会敏感性的话题。各国政府开始先后出台一系列“限薪令”以缓解社会质疑，学术界也掀起了对薪酬差距进行研究的热潮。在委托代理理论、边际生产率理论等原始薪酬激励理论无法很好地解释薪酬差距与银行绩效之间的关系的情况下，锦标赛理论成为了研究焦点。我国学者从不同行业、不同角度对锦标赛理论进行了研究。论文以薪酬差距问题比较典型的我国上市银行为研究对象，将锦标赛理论进行延伸，旨在检验上市银行锦标赛式薪酬机制的激励效应，并将研究范围从薪酬差距与银行绩效的线性效应深入至区间效应，并研究相关因素对两者关系所产生的调节作用。　　论文主要采用规范研究和实证研究相结合的研究方法。对国内外研究综述进行梳理和对薪酬激励基本理论及薪酬差距激励理论进行了归纳，提出论文的假设；利用我国14家上市银行2007-2011年的面板数据，通过EVIEWS和STATA软件对上市银行高管内部绝对薪酬差距、高管与普通员工绝对薪酬差距与银行绩效的关系进行了实证分析。结果表明：我国锦标赛激励效应在我国上市银行具有一定适用性，但锦标赛式薪酬差距与银行绩效之间的线性效应并不永恒，因为进一步研究显示它们之间存在显著的到 U型区间效应，因此不可盲目拉大薪酬差距。除此之外，股权集中度、股权性质和银行规模会对锦标赛激励效应产生调节作用，这对锦标赛理论在上市银行中的运用提供了重要的参考价值。　　通过以上研究，论文从政府、行业组织和银行自身三个角度提出了一下政策建议：政府方面要加强对上市银行薪酬披露制度的完善和薪酬分配过程的监督，为薪酬差距的透明度和公平度提供保障；行业组织方面要充分发挥自身职能，监督上市银行充分贯彻国家法律法规，并通过与国外银行业协会的学习交流为我国上市银行薪酬结构设计提供服务和指导；银行自身应通过建立公平透明的晋升机制和职业经理人制度保证锦标赛理论发挥足够的效应，同时利用薪酬差距跟踪机制、薪酬申诉机制和提升薪酬信息透明化来应对锦标赛区间效应，此外还需保持对调节因素进行关注，根据自身情况全面进行薪酬结构设计。