随着积极心理学和积极组织行为学的影响，工作投入日益受到广泛的关注和研究，已经成为企业关注的热点问题之一。工作投入是影响员工绩效、企业绩效的重要因素之一，以往研究中发现企业员工对组织的归属感会增加工作中的积极情绪，这种积极情绪可以作为一种心理资源影响员工的工作投入状态。近些年企业越发关注员工的情绪劳动，员工对组织的认同程度影响情绪劳动策略的选择，不同的情绪劳动策略会产生不同的情绪，间接影响其工作投入。并且个体内“渴望成功”与“避免失败”的调节焦点差异使员工产生不同的情绪资源进而影响工作投入程度。因此，组织认同是如何通过情绪劳动策略影响工作投入，在这一过程中是否受到个体不同特质性调节焦点的影响是值得进一步探究的。
　　以往研究工作投入多从自评角度测量，易受个体认知与情感偏好的影响。为尽量避免共同方法偏差，收集更公正客观的数据，本文通过预研究设计工作投入他评量表，收集企业主管对其直接下属的工作投入的评价结果，问卷结果良好。而后探究组织认同、情绪劳动策略与工作投入三者之间的关系，特别是特质性调节焦点在情绪劳动策略与工作投入中发挥怎样的作用。期望能通过本文的研究结果，帮助企业管理者关注到不同类型的调节焦点的员工，并在如何有效提高企业员工工作投入方面，提供理论参考意见，具有很强的实用价值。
　　本文立足于资源保存理论、工作要求—资源模型理论，采用配对收集数据的方式，以228名企业员工和其71直接主管为对象开展问卷调查。本研究运用Bootstrap法，利用SPSS和Mplus等软件对数据进行整理与分析，结论如下:(1)组织认同能够正向预测工作投入;(2)表层扮演在组织认同与工作投入之间的起负向中介作用，深层扮演、自然表达不影响组织认同与工作投入的关系;(3)促进焦点在表层扮演与工作投入间起到调节作用;防御焦点在表层扮演与工作投入间不起调节作用。