企业得到发展的两个重要表现是核心竞争力与持续地取得高绩效，而这两者都离不开员工(包括高级员工——管理者与普通员工)，因为“人是公司最宝贵的资产”。众多的中外企业家和管理学专家非常重视人力资源管理与开发在企业经营管理中的核心地位。而这其中实行公平有效的绩效评价，可以及时准确地为人力资源管理部门和直线主管人员提供有关员工的工作信息，为员工的晋升、培训、报酬提供重要依据，更重要的是整个绩效考评过程从绩效目标、标准的建立到考评结果的反馈，都融合了主管与员工的交流、讨论与沟通，员工可以了解管理者的思路、计划及组织的发展目标，主管可以理解员工的实际工作状况与深层次原因。随着相互了解的增多和信任的提高，原本令主管、员工畏惧、反感的绩效评估转化成相互鼓励、支持的信息交流过程，员工(包括普通员工与管理者)绩效目标得以实现，从而由个人目标、部门目标有机组成的组织目标也得以达成，最终实现“双赢”——个人与组织都得到更好的发展，这也是管理学上所推崇的人本主义管理的最高境界。 文中，笔者博取多家所长，借他山之石，再次定义了绩效与绩效考评，初步探讨了有效考评的特征要素，简单阐述了评估的一般原则和主要方法，认为无论采取哪种方法，要坚持客观公正的原则，仅选取单一考评主体是无法回避近因效应、晕轮效应……等诸多缺憾的。要重视考评双方的辩证关系，加强对考评者的培训、实行全视角多方共同参评。以此为立足点，笔者涂大量笔墨于绩效标准的构建上，解释了绩效标准由绩效指标、考评要素与考评标度组成。详细列举了绩效标准的八个特征，明确指出针对具体岗位的绩效指标不可能穷尽，更不可能面面俱到，要想对所有绩效指标都进行量化是不现实的，也是不可能的。但可以予以行为性的描述，根据文中的SMART原则选取一定数量的关键绩效指标(KPI)是确定绩效标准的最佳选择，更是绩效评估的核心。 论文最后指出，纵然有高素质的考评人员和刻度精良的“尺子”——主要由KPI和岗位绩效指标构成的绩效标准，取得公正客观的考评结果还不是最终目的。因为成绩属于过去、历史的行为已不能改变，而未来的业绩与发武汉理工大学硕士学位论文展则是努力的目标，为尽量实现组织内评估双方的信息均衡分布，在主管、员工之间应该进行经常的、及时的反馈沟通，从而实现个体、组织的发展，不断提高两者的核心竞争力。