我国民办高校历经20余年的蓬勃发展，无论是数量还是规模都不容小觑。民办高校若想在未来激烈的竞争中获取一席之地，最重要的是如何让教师进得来、稳得住、用得好。民办高校没有公办高校的事业编制，教师的入离职更加简单灵活，加之其社会声誉、薪资待遇、发展平台等方面远不如公办高校，因此民办高校的教师稳定性普遍较差。师资队伍建设是影响民办高校教育质量的关键因素，民办高校教师队伍的稳定性更是教师凝聚力、幸福感和满足感的现实体现。办学应当以教师为本，如何补齐教师队伍紧缺和不稳定的短板，是当前民办高校持续发展面临的最大难题。
　　本研究基于院校研究的视角，以民办G学院为案例，深入研究该校教师队伍的稳定性，力求以点见面，折射我国民办高校教师队伍的稳定性问题，为加强民办高校教师队伍建设提供理论借鉴和对策参考。
　　本研究首先介绍选题的背景和意义，对当前该领域的研究现状进行综述，形成研究思路，确定研究方法。其次，阐述核心概念和理论基础，对教师稳定性模型进行构建和解析。然后，利用G学院的人力资源数据、调查问卷数据和访谈信息，分析了G学院教师稳定性的现状及特征。接着，基于“推-拉”理论、ERG理论和心理契约理论构建教师稳定性影响因素的理论模型，质性研究与量性研究相结合探讨G学院教师稳定性的影响因素。最后，依据影响因素的探究结果，结合理论支撑，分别从“推力”、“拉力”和“稳力”三个维度提出提升G学院教师稳定性的可行性对策。
　　经过研究分析得出：“推力”因素中才能发挥、工作内容、生活状态和工作压力对教师稳定性产生显著影响。“拉力”来自于教师对外部就业环境的判断，教师能否获得更好的工作机会显著影响教师稳定性。“稳力”因素中学校与个人发展结合程度、职业热爱度显著影响教师稳定性。“推力”和“拉力”负向影响教师稳定性，而“稳力”正向影响教师稳定性。
　　基于理论和调研结果分析，要提升教师稳定性必须综合考虑“三力”的共同作用。第一，减少校内“推力”：提高教师福利待遇、实行教师分类管理、赋予教师教学自主权、改善学校内部管理；第二，抵消外部“拉力”：完善教师社会保障政策、加强职称评定监管力度、保障民办高校生源基数；第三，增强个人“稳力”：培养教师的职业热情、提高教师的组织归属感、帮助教师进行职业规划。