现代企业出现了所有权与控制权的分离，导致所有者与高级管理经营者之间的利益目标发生冲突，公司的管理重点渐渐地从物质资本倾斜于人力资本。合理的薪酬激励机制能提高高级经营者的积极性和工作效率，虔诚地履行相关职责，有效避免一些不良现象如人才流失，短期行为等。近年来，高管薪酬与企业绩效的不对称关系即薪酬的粘性特性，已渐渐引起学者们的广泛关注。所谓高管薪酬粘性就是指当公司业绩上升时，高管薪酬水平大幅上升，而公司业绩下降时，高管薪酬未下降或下降的程度很小，即高管薪酬业绩敏感性不对称。本文从高管薪酬粘性这个视角出发，以深沪上市的房地产公司为研究对象，研究高管薪酬的粘性特征对企业未来业绩的影响，对改善高管薪酬激励效果具有重要意义。本文在相关理论的基础上探讨房地产上市公司高管薪酬粘性及其有效性问题。首先，从高管薪酬与企业业绩关系、成本粘性和薪酬粘性以及高管薪酬的影响因素三个方面对国内外研究现状进行回顾和评述。其次，对委托代理理论与信息经济学、人力资本理论和薪酬激励理论进行回顾。最后，以2009-2012年深沪A股房地产上市公司为研究对象，分析房地产上市公司高管薪酬与公司绩效之间的关系，对薪酬业绩关系和粘性问题进行回归检验，在此基础之上分析该种粘性对未来业绩的影响。本文采取滞后一期的数据，对薪酬业绩进行了稳健性检验，以保证研究结果的可靠性和准确性。结合理论分析和实证研究结果，本文分析结论如下：（1）2009-2012年，采用扣除非经常性损益后的净利润DNP作为绩效衡量指标，结果显示我国房地产上市公司高管薪酬与当年业绩之间存在强正相关关系。（2）我国房地产上市公司高管的薪酬存在明显的不对称特征，业绩下降时薪酬的减少幅度显著低于业绩上升时薪酬的增加幅度，即存在粘性。相较业绩下降时高管薪酬下降的幅度，业绩上升时薪酬的增长幅度是其3.51倍。（3）我国房地产上市公司的高管薪酬粘性与公司的未来业绩成负相关关系，对高管没有起到激励作用。（4）在职消费有助于增强高管薪酬粘性。（5）对所有制类型不同的企业进行分别回归，发现国有企业较非国有企业高管薪酬与业绩具有更强的相关性，且国有企业存在显著高管薪酬粘性，而非国有企业不存在粘性现象。