随着社会经济的发展,我国员工的工作价值观发生了很大的变化,员工的主观需求结构也日益多样化和复杂化,薪酬的供给已远远不能满足员工的需求。在激烈的竞争环境中,如何提高员工的组织支持感,进而提高他们对组织的承诺以及怎样发挥他们的个人能力以提高工作绩效,成为人力资源管理的主要目标之一。本文目的在于研究组织支持感与组织承诺各维度的关系以及组织承诺各维度与工作绩效各维度的关系,以期为企业提高员工工作绩效提供新思路。 理论探索部分,界定了组织承诺和工作绩效的维度,同时,对研究涉及的组织支持感与组织承诺、组织承诺与工作绩效相互关系进行确认。在对相关文献回顾和分析的基础上,研究推导出实证模型和四个层面的研究假设：一是组织支持感对组织承诺三个维度的影响；二是情感承诺对工作绩效两个维度的影响；三是继续承诺对工作绩效两个维度的影响；四是规范承诺对工作绩效两个维度的影响。 实证研究方面,对组织支持感、组织承诺三个维度和工作绩效两个维度进行测量,设计初始问卷量表,并通过试测进一步完善量表。以广州及珠三角等地区的各类企业作为研究样本,通过正式问卷调查,进行数据的收集和整理。本研究采用多元回归分析,对组织支持感影响组织承诺,组织承诺促进工作绩效的机理进行探讨,分析组织支持感对组织承诺三个维度以及组织承诺三个维度对工作绩效的影响,对本研究提出的9个主要假设进行了检验。 研究发现：组织支持感对组织承诺三个维度均具有直接的显著正向影响,情感承诺和规范承诺对任务绩效有直接的显著正向影响,同时组织承诺的三个维度对关系绩效均有直接的显著正向效应,继续承诺对关系绩效存在直接的负效应。 本研究在学术上,提出了组织支持感、组织承诺与工作绩效的关系模型,并对此进行了较为系统的定量研究,这一研究不仅可以为组织支持感和组织承诺功效的定性分析提供实证支持,也对我国企业组织支持感、组织承诺的定性定量研究具有一定的参考意义和借鉴作用。就管理实践而言,研究主要启示是为提高我国企业员工工作绩效提供新思路,企业应主动为员工提供强有力的组织支持,强化员工的组织承诺,以提高员工的工作绩效,提升企业的竞争力。