领导风格的理论是一个相对较为成熟的理论,西方管理学中对领导风格的理论已经经过了品质阶段(1920)、行为阶段(1950)和权变阶段(1970)到了研究变革型组织中的领导风格这一漫长的过程。诸多研究表明,领导风格已经成为管理人员的基本特征,因此本文将领导风格确认为研究的主题。同时,管理学界对于领导者的研究也由对高层领导者(CEO等)的研究逐渐的延伸到了对中层管理者的研究,加上企业对其中层管理者重视程度的不断加强,对中层管理者的要求的不断提升,也促使对中层管理者的研究力度不断加大。现实中,企业对中层管理者要求越高,则企业对其需求度就越高,因此,就会出现抢夺引进中层管理者的现象。但是,很少有企业会对自己招聘的中层管理者有系统性的认识,对其与企业的契合度更是以“眼缘”为主,结果造成大部分的中层管理者被引进企业以后,因为不能很好的与企业发生融合,而不得不退出企业,其所代表的一些具有改革性的措施,也不得不折戟沉沙。因此,企业应如何选择和培养自己引进的中层管理者,使其在企业中发挥应有的作用是值得探究学习的。本文将空降中层的领导风格作为研究对象,设计理论模型、发放初始问卷进行调研,通过探索因子分析得出模型假设建立的基础理论依据。又通过正式问卷调查深圳、呼和浩特、郑州及其它河南地区的制造业、金融业、保险业和电商业等企业的空降中层管理者实施调查,对数据进行描述性分析并将其与内部化冲突进行相关性和实证分析,确认领导风格与内部化冲突的内在联系。最终将领导风格分为变革型领导风格和交易型领导风格两种,再次进行相关性和实证分析,得出本文的研究结论:变革型领导风格和交易型领导风格对空降中层内部化的影响均呈显著的正相关,说明两种领导风格对空降中层管理者内部化都具有显著的影响关系,同时变革型领导风格与任务关系冲突的实证分析得出显著的负相关,说明空降中层管理者在进入新的企业任职以后,应将人际关系冲突的处理放在任务关系冲突处理的前面,优先获得广泛的信息和资源的支持和良好的信任关系,才能将自身的领导风格特点最大化的发挥。最后本文在研究结果的基础之上对企业人力资源管理中在对引进新的中层管理者的管理上提出有效的对策建议,并对未来研究做出展望。