研究表明，导致员工离职率高、工作绩效低下的主要原因之一就是不完全的组织社会化。对于员工而言，成功的组织社会化历程有助于新员工调整入职期望、获取工作所需的技能、适应企业文化和价值观，同时认清自己在组织中的角色定位，减少职业茫然和现实冲击对个体绩效的影响。本文以处于职业生涯探索期向建树期过渡的初入职涯的新员工（大约人生阶段的18—30岁）作为研究对象，通过文献研究和实证调查，研究在嵌入视角下初入职业生涯的新进员工的有效组织社会化路径，并提供相应的路径优化策略。本文从新进员工组织社会化的工作嵌入和职业生涯周期视角，针对已有相关研究的缺憾，引入和界定了作为新进员工组织社会化过程调节变量的职业动机和职业成熟度，探讨了初入职业生涯新员工可能存在的组织嵌入性人力资源策略与其社会化绩效实现的机制，为初入职业生涯新员工的组织社会化绩效促进策略的有效性构建了一个可实证和检验的关系模型，并通过问卷调查的方法采集数据，对构建的理论关系模型进行检验。研究结果如下：（1）新进员工的工作嵌入度能够显著影响其组织社会化绩效。工作内嵌入和工作外嵌入都正向显著预测组织社会化绩效；（2）职业动机与工作嵌入具有显著正向交互作用。利益交换性动机与工作内嵌入的交互作用可以显著提高员工的组织社会化绩效，而与工作外嵌入的交互作用却会降低员工的组织社会化绩效。价值认同性动机与工作内嵌入和工作外嵌入的交互作用都会显著提高员工组织社会化绩效；（3）职业成熟度与工作嵌入具有显著正向交互作用。职业成熟度与工作内嵌入的交互效应不显著，而与工作外嵌入的交互作用可以显著促进员工组织社会化绩效。本文最后结合实证分析结果，以工作嵌入的三个维度（联结、匹配、牺牲）与敏感三因素（职业动机、职业成熟度、工作本身），形成3*3矩阵，共9个方面，对初入职涯新员工组织社会化绩效优化给出了策略建议。