在国内经济平稳复苏,企业新发展机遇逐步涌现的背景下,管理者对组织效能的追求达到了同期较高水平,对下属工作拖延行为的治理决心也越发坚决。但在组织管理实践中却时常发现,员工会因种种理由产生工作拖延行为,甚至出现故意作梗拖延的情况。为何员工在要求愈发严苛,机遇转瞬即逝的工作形势下,不仅没有表现出紧迫高效、主动进取的积极工作状态,反而出现上述工作拖延行为呢?本研究认为作为组织管理核心的领导是左右上述问题的关键,并且考虑到中国组织情景下,人际关系时常影响着工作推进的便利性与有效性,所以笔者将目光聚焦于一种特殊的关系型领导——包容型领导,来探究该领导风格是否对下属的工作拖延行为存在显著影响,并探索上述影响的方向,即是由于包容型领导对下属的支持与理解,使下属有恃无恐,从而助长拖延行为呢?还是会使下属珍惜领导的付出,从而更加重视领导交办的事务,达到避免拖延的效果呢?此外本研究还将进一步探究上述关系的传导路径以及边界条件,力求探明上述问题的答案。本研究以资源保存理论为理论基础提出了一个有调节的双中介模型,分别以中国组织情景中的上下级关系（情感依附维度）以及雇员敌意为中介,探讨了包容型领导对下属工作拖延行为的影响路径,并以工作自主性和完美主义人格作为调节变量,寻找到了上述关系的边界条件。主要研究内容如下:第一,相关变量的内涵维度、测量工具研究。包括对包容型领导、工作拖延行为、上下级关系与情感依附、雇员敌意、工作自主性、完美主义人格的定义、维度、测量工具进行了梳理;对研究现状进行了评析;明确构念的操作化定义;选取或翻译了研究的测量工具。第二,关系研究。采用相关分析、回归分析等手段来探析包容型领导与下属工作拖延行为之间关系的显著性以及大小与方向。第三,传导路径研究。探索情感依附维度、雇员敌意是否能传导包容型领导对下属工作拖延行为的影响,并且对比了两个传导路径作用的强弱。第四,边界条件研究。探索了在不同工作自主性下,包容型领导通过情感依附对下属工作拖延行为的影响是否存在显著差异,以及不同程度完美主义人格是否会影响包容型领导对雇员敌意以及下属工作拖延行为的预测效果。第五,其他影响因素探讨。本研究还对年龄、学历、工龄、职位以及单位性质等因素与下属工作拖延行为的关系展开了研究。本研究首先采用了文献研究法,对相关构念的概念内涵、维度、测量工具、前因变量、结果变量、中介调节效应等进行了细致的梳理,并通过对各个构念进行评述,阐明了当前研究的不足,锚定了研究方向,构建了研究模型。此外采用实证研究法,对研究所涉及的构念进行了操作化定义,选取现有成熟量表以及翻译成熟的外文量表构成初始测量工具,并通过预调研开展测量工具的检验,最终发放并收集正式问卷,通过数据分析,验证了理论假设与理论模型。本研究以375名企业员工为样本,最终结论有以下五个:第一,包容型领导与下属工作拖延行为呈负相关;第二,情感依附部分中介包容型领导与下属工作拖延行为;第三,雇员敌意部分中介包容型领导与下属工作拖延行为,且雇员敌意的中介效应强于情感依附;第四,工作自主性能增强包容型领导对工作拖延行为的影响。完美主义人格会增强雇员敌意对工作拖延行为的影响;第五,下属年龄、工龄的差异对工作拖延行为存在显著影响。