随着经济全球化,国内外各行业的竞争越来越激烈,信息技术(InformationTechnology,以下简称IT)行业作为快速发展的高新技术行业,各企业间的竞争也同样激烈。以IT信息技术为核心竞争力的企业之间的竞争也逐渐表现为核心人才之间的竞争。IT行业员工的流失已经成为普遍现象,员工流失率高居不下。　　 笔者于2006年加入北京中关村著名的软件公司——公司,成为F公司人力资源管理者中的一员。F公司员工总数为2000人左右,核心员工数为450名左右。在F公司的三年期间,笔者亲眼目睹了F公司员工频繁更换,员工流失情况非常严重。尤其是核心人才的流失为企业带来了巨大损失。人才流失已经成为制约F公司快速发展的严重问题,而企业管理者一方面非常着急,另一方面却束手无策。因此笔者认为有必要将此问题作为一个研究案例,深入挖掘,找到解决此问题的对策。并且希望对IT行业内其它类似的企业有一定的借鉴作用。　　 关于员工流失理论,国外学者已经做了不少研究,主要的研究理论成果包括:美国著名心理学家勒温提出的“勒温场论”、美国学者卡兹提出的“组织寿命学说”、以及日本学者中松义郎提出的“目标一致论”。　　 对于员工流失模型,西方的研究开始得较早,并且已经产生了一些影响面很广的员工流失模型,其中最具代表性的有三大主流模型:莫布雷的中介链模型(Mobley,1979),斯蒂尔斯和莫德模型(Steers& Mowday,1981),普莱斯模型(Price Mueller,2000)。在这三大主流模型中,对现代人力资源管理影响范围最广的是普莱斯模型。普莱斯模型由于其发展时间较长,前后经历了六个版本,最新版本是2000年提出的,距离现在时间较近,模型也较为成熟。本文的研究主要是基于此模型进行的。　　 为具体研究影响F公司核心员工离职的因素,笔者通过对两个调查表:《员工离职调查表》及《员工满意度调查表》采集数据,并用SPSS16工具进行分析。　　 笔者通过对2008年F公司离职的核心员工填写的《员工离职调查表》数据进行分析后得出的结论是:　　 (1)所有的核心员工对于公司在上下班提供的交通条件都不满意。　　 (2)核心员工对于工资和奖金的发放标准不满意。　　 (3)离职的核心员工对于自己的工作多样性感到不满意。　　 (4)大部分离职的核心员工认为,与其他公司相同工作和职位的薪金比较,对目前收入不满意。　　 (5)离职核心员工对于F公司为未来工作发展提供的培训并不满意。　　 为更好地了解现有核心员工的情况,笔者于2008年12月在F公司内部进行核心员工满意度调查,从450名核心员工中,抽出120名核心员工进行调查。由于区域限制,只选取了北京总部工作的核心员工。本次调查共发出调查问卷120份,收回问卷115份。经过数据录入及整理,发现完整填写的有效问卷106份,并用SPSS16.0进行分析。其中得分最低的五个问题分别是:　　 (1)大部分的核心员工对公司提供的培训表示不满,这个问题在所有问题中分值排名倒数第一。而事实上,这也是目前北京中关村大多数企业的通病,大部分急功近利的企业为了让员工尽早有产出,往往不愿意付出时间和成本去培养人才,而是直接到市场上招聘有经验的员工。　　 (2)在职的核心员工对于薪资的公平合理性满意度排在倒数第二名,很显然这也是问题根源所在。　　 (3)对于公司现有的各项福利制度,大部分核心员工认为还不够完善。　　 (4)对于问题“涨工资与我的工作表现直接相关”,在职的核心员工表现出了否定的态度,由此可见,F公司的薪酬调整制度的透明度及公平性受到了挑战。　　 (5)对于问题“我的主管领导关注我的个人发展,并能为我提供发展机会”,F公司的核心员工认为自己的主管对于下属个人发展的关注度远远不够。　　 通过以上的分析,笔者认为应该从以下几项措施来降低核心员工的流失率:　　 (1)实行员工分类管理,重构核心员工识别模型;　　 (2)进行薪酬改革,提高核心员工的薪酬比例;　　 (3)对员工进行职业生涯管理;　　 (4)对组织结构进行优化,裁减冗员;　　 (5)将核心员工流失率列入管理层的KPI,提高管理层对于核心员工的关注程度;　　 (6)提高核心员工的离职成本;　　 笔者从经典的员工流失理论出发,通过对F公司的核心员工现状的详细分析,旨在找到F公司核心员工流失的解决方法。针对F公司2008年核心员工的离职调查表进行了详细的数据分析,同时对F公司的核心员工抽样进行满意度调查,使用统计分析工具进行了分析,得出定量分析的结果。综合分析结果及F公司现状,笔者提出了六项解决措施。　　 由于笔者的研究时间较短,研究水平有限,针对的样本量仅为F公司的核心员工。因此,尚有很多不足之处。若可以扩大研究的范围或者延长研究时间,那么研究成果对于整个IT软件行业的价值会更加突出。