随着胜任力成为管理心理学领城的研究热点,其研究成果已逐渐渗透到人力资源管理开发的实践当中。近几年来国内许多学者对胜任力问题以及对高校辅导员胜任力的研究取得了一定的成果。研究基于胜任力模型的高校辅导员的绩效管理,可以为高校人力资源开发与管理提供有益的理论参考。本文采用文献分析法、职能分析法、绩效法、情景法、德尔菲法和问卷调查法提取高校辅导员的胜任力,运用SPSS13.0和AMOS4.0构建了高校辅导员的胜任力模型,并通过专家评分法得出了各项胜任力指标的权重。在此基础上,本文构建了基于胜任力模型的高校辅导员的绩效管理模式,并分析了该模式的应用前提和注意事项。本文获得的主要研究结论如下:高校辅导员胜任力模型由工作态度、价值观、工作能力和个人魅力四个维度构成。工作态度维度包含理解和尊重学生、职业忠诚度、责任感3个指标;价值观维度包含政治素质、原则性、反省与自我认知能力、奉献精神和团队协作意识5个指标;工作能力维度包含创新引导能力、心理辅导能力、组织管理能力、观察鉴别能力、沟通能力、学生生涯规划指导能力、学习能力和应变能力8个指标;个人魅力维度包括亲和力和其他个人魅力2个指标。基于胜任力模型的高校辅导员的绩效管理模式包括五个阶段:绩效计划阶段、绩效实施与管理阶段、绩效考评阶段、绩效反馈阶段和绩效管理结果的应用阶段。在绩效计划阶段,要实现绩效目标与胜任力发展目标的统一;在绩效实施与管理阶段,要实现绩效监控与胜任力考察的统一;在绩效评估阶段,要实现胜任力描述与绩效考核指标的统一;在绩效反馈与沟通阶段,要实现胜任力分析与绩效考核结果的统一;绩效管理结果的应用主要在三个方面:一是为胜任力开发与培训提供依据;二是为下一个周期绩效目标的调整提供参考;三是为绩效管理体系的完善提供实践经验。实施基于胜任力模型的高校辅导员的绩效管理模式必须满足以下几个条件:(1)构建基于胜任力模型的高校人力资源管理体系;(2)塑造基于胜任力的组织文化;(3)建立学习型组织;(4)实行目标管理。在实施基于胜任力模型的高校辅导员的绩效管理模式的过程中,要注意以下事项:(1)高校辅导员胜任力模型的实效性;(2)持续的沟通;(3)适当的业绩与胜任力考评比例。