随着全球科学技术、经济和社会的快速发展,全球经济一体化趋势正在逐步加速。特别是在跨入21世纪后,伴随中国经济飞速发展,大批世界财富500强企业不断入驻中国,而中国企业也抓紧步出国门,走国际化的道路。这也加剧了全球范围内对原料资源、服务市场和人力资源等的竞争。不管是中国企业还是世界500强企业,要发展,要实现自己的战略目标,归根到底是对有限人力资源的争夺。人力资源招聘是企业获得人力资源的主要渠道,也是企业快速提升人力资本的方法,更是企业人力资源资产重置的必经之路。伴随着越来越多外国企业涌入中国市场淘金,以及中国本土企业的跨区域、跨国别扩展,跨文化背景下的企业运营研究与实践就显得越来越迫切。一般范畴,跨文化背景下的企业,既包括跨国企业,也包含同一母国不同地区,不同地域亚文化背景,即五湖四海的人组成的企业,本文研究的跨文化人力背景下的人力资源招聘管理是指跨国企业人力资源招聘管理,特别是研究跨国企业在中国投资的独资或控股企业的人力资源招聘管理。跨文化背景下的人力资源招聘管理有着鲜明的实践特征：首先,工作语言的差异性,外来的跨国企业通常都会倾向选择精通本国语言的员工,因而熟悉投资方母语,便成为录用挑选候选人,尤其是中高级核心候选人的重要标准与门槛之一；其次,包括管理风格、理念、价值观在内的企业文化的不同；再次,决策方式、民主与法制观念都不同。目前在国内,基本形成港台企业文化模式,日韩企业文化模式,欧美企业文化模式,外资企业在人力资源招聘时也会倾向选择在相同企业文化模式圈里工作过的候选人。众多实践也表明这样选择的结果是候选人与企业方文化契合度高,候选人的入职导入期短,流失率低。再次,多国籍员工的共同工作必要要求招聘管理的体系化,科学化能照顾到个体文化的差异性,做到短期目标与长期目标相结合,兼顾本土人员与外籍人员的利益。最后,人力资源部门的战略定位。经营环境的多变与不确定性,文化整合与沟通的缓慢性,以及人力资源市场竞争的惨烈性,都要求跨文化背景下运营的企业把人力资源部门从传统的二线支持部门提升为与财务、销售一样的战略合作部门,从资金预算、组织架构、决策参与等方面确保人力资源部门在组织中的战略合作地位。本文笔者在广泛研读人力资源招聘管理基础及前沿理论的基础上,对K跨国集团在华投资的子公司的人力资源招聘管理展开分析研究,同时借鉴知名跨国企业成熟的招聘管理实践,在跨文化背景下从企业人力资源招聘管理的岗位分析、胜任力模型、人事测评、招聘管理系统等节点入手,分析K公司人力资源招聘管理实践,揭开外资企业有别于内资企业的人力资源招聘管理面纱,并提出合理建议,有助于增强无锡K公司人力资源招聘管理的有效性。基于上述观点,作者主要从以下三个层面展开了论述：1、简要介绍了本文的研究背景、目的、意义,并在此基础上阐述本文主要的研究思路。2、系统综述人力资源招聘管理的基础概念和重要研究理论,工作分析与胜任力模型,人事测评,心里契约理论；并研究了知名外企的相关人力资源招聘管理实践。3、分析探讨无锡K公司目前人力资源招聘现状,并依据理论研究提出的详细的改进方案。总之,本文在总结跨文化背景下人力资源招聘管理的优秀实践和共性原则基础上,依据跨文化特殊性指出企业需要重点关注并及时建立、更新核心职位的胜任力模型；提出企业从设立开始就需要建立人才储备和选拔制度以保障企业可续发展,并选择合适的跨出招聘策略,合理配比本土与外籍人员的比例；另外,企业应该优化并建立科学的人才测评体系,确保招聘标准和策略的统一性,同时从制度上、思维上定位人力资源管理部门为公司的战略合作伙伴,并通过日常内部诊断、审核流程来确保人力资源部健康、科学地运转。