现代社会的不断发展以及全球经济模式的转变给组织的发展带来了巨大的压力,组织逐渐发现以往单纯强调任务绩效的管理模式已经行不通。为了解决这一问题,学者和企业实践者进行了大量的探索,最终发现员工一一组织关系是解决这一问题的关键,对员工一一组织关系的研究能够全面深入的了解组织的本质、给企业带来更好的绩效、还能提高员工满意度,从而保证企业长期有效的发展。Motowidl0(1993)提出关联绩效这一概念,促进了员工一一组织关系研究的进一步发展。关联绩效是员工通过相互合作、自愿等行为形成高效运作的组织环境、心理环境和社会环境,从而提升整个组织的效率和效能。组织认同也是员工一一组织关系的一种,员工对组织的认同度越高,员工的离职倾向就越小,其更愿意为组织做出奉献,为组织带来更好的绩效,保证组织长期有效的发展。然而组织认同和关联绩效之间的关系到底如何,现阶段的国内外学者鲜有研究。且对于组织认同的本土化研究较少,所使用的量表大部分直接来自于国外成熟量表,没有开发出基于中国情境的组织认同量表。因此,本研究将自行开发本土的组织认同量表,同时研究组织认同与关联绩效的关系,探索是否具有高组织认同的员工,其关联绩效也越好。　　除此之外,随着Luthans(2002)提出积极组织行为学和积极心理学,员工的积极行为受到了学者们越来越多的关注。而员工的积极行为对于员工一一组织关系也有极其重要的影响(Luthans,2002)。因此,研究积极组织行为与关联绩效之间的关系也就成为了一个有趣的话题。而是否积极组织行为能够成为员工关联绩效的预测因素就成为了本研究的另外一个研究问题。　　本研究先通过对国内外有关组织认同的研究回顾,找到应用次数较多、代表性较好的组织认同量表。在此基础上,在参照国内相关学者的研究成果,自行开发出了一个具有中国本土特色的组织认同量表。然后,通过对量表的探索性因素分析,我发现组织认同的结构维度在中国情境下是一个二维结构,包括认知和情感两个方面。这个和Smidts等学者的研究成果吻合。同时,本文以中国某大型国有企业为样本,在对其178份有效问卷进行相关分析和回归分析的基础上,得到了三个结论。第一,组织认同能够预测关联绩效。第二,组织认同和关联绩效之间的关系受到员工工作年限的调节。第三,员工的积极组织行为是关联绩效的重要影响因素。　　此次研究结果为关联绩效的研究做出了一定了理论贡献。实证结果表明,组织认同和员工积极组织行为确实是关联绩效的重要预测因素,丰富了关联绩效研究的内容。除了这一理论意义之外,本文也具有相应的现实意义。在本研究的基础结论之上,组织管理者可以发现影响关联绩效的重要因素,从而可以通过人力资源的相关职能对员工进行一定的引导,做到有的放矢,提升其关联绩效,保证企业长期的效能和效率。