由于工作稳定、社会地位高、福利待遇好等特点,国税系统公务员常被视为最炙手可热的职业之一。从近几年国税系统公务员招考的情况来看,一直热度不减,报考与录取的比例屡创新高,考取的难度也越来越大。然而,众多研究表明,公务员同时也是职业倦怠出现比例较高的职业。部分国税系统公务员因为服务意识不强、服务态度不好、工作质量不高、工作效率低下等原因饱受社会诟病。国税系统公务员作为国家税务工作的执行者,承担着为国聚财的使命。职业倦怠的产生不仅影响他们的工作表现和工作效率,而且影响到税收任务的完成以及个人的职业发展和身心健康,由此可见研究和改善职业倦怠现象具有较强的现实意义。随着积极心理学思潮的兴起和发展,把注意力从探索负向情绪与负向心理活动转向关注如何使人更加充实、幸福,以及如何更多地发掘潜能、开发积极心理品质的研究取向逐渐被学者们接受并采纳,可以说这一取向为职业倦怠的研究和改善提供了新的视角。本研究旨在以实证研究的方法,用积极心理资本问卷(Positive Psychological Capital Questionnaire, PPQ)、工作倦怠问卷(Chinese Maslach Burnout Inventory, CMBI)等测量工具,对542名国税系统公务员进行调查,从而了解国税系统公务员心理资本与职业倦怠的现状、探究两者的相互关系,并基于心理资本开发提出改善职业倦怠的可行措施。本研究的结果发现：1.国税系统公务员心理资本总体均分为3.588,自我效能、韧性、希望、乐观四个因子的均分分别为3.553、3.353、3.717、3.773,均大于量表的理论中值3,说明国税系统公务员心理资本的拥有情况较好。在人口统计学变量上,不同工作地点的国税系统公务员在心理资本的自我效能因子、希望因子、乐观因子以及总量表上存在显著差异,而且都是城市高于城镇；不同性别的国税系统公务员在心理资本的自我效能因子、韧性因子、乐观因子以及总量表上存在显著差异；不同年龄段的国税系统公务员在心理资本的自我效能因子、韧性因子、希望因子、乐观因子以及总量表上存在显著差异；不同文化程度的国税系统公务员在心理资本的自我效能因子、乐观因子以及总量表上存在显著差异；不同职级的国税系统公务员在心理资本的自我效能因子、韧性因子、乐观因子以及总量表上存在显著差异；不同工作年限的国税系统公务员在心理资本的韧性因子、希望因子及总量表上存在显著差异；不同月收入的国税系统公务员在心理资本的自我效能因子和希望因子上存在显著差异。2.国税系统公务员职业倦怠总体均分为3.581,说明当前国税系统公务员的职业倦怠处于中等偏上的水平,这个现象值得关注。研究对象在耗竭、人格解体、成就感降低三个因子的均分分别为3.396、2.486、4.062,其中成就感降低因子得分最高,人格解体因子得分最低,由此判断国税系统公务员职业倦怠的结构中成就感降低表现得最突出,人格解体的表现则相对最弱。在人口统计学变量上,不同工作地点的国税系统公务员在职业倦怠的耗竭因子、成就感降低因子以及总量表上存在显著差异；不同性别的国税系统公务员在职业倦怠的人格解体因子、成就感降低因子以及总量表上存在显著差异,而且都是男性低于女性；不同年龄段的国税系统公务员在职业倦怠的耗竭因子、成就感降低因子以及总量表上存在显著差异；不同文化程度的国税系统公务员在职业倦怠的三个因子以及总量表上均存在显著差异；不同职级的国税系统公务员在职业倦怠的三个因子以及总量表上存在显著差异；不同工作年限的国税系统公务员在职业倦怠的耗竭因子以及总量表上存在显著差异；不同月收入的国税系统公务员在职业倦怠的成就感降低因子以及总量表上存在显著差异。从职业倦怠的整体分布来看,零倦怠的共46人,占总体的8.5%；轻度倦怠的共209人,占总体的38.6%；中度倦怠的共236,占总体的43.5%；重度倦怠的共51人,占总体的9.4%。其中最常见的倦怠类型是轻度倦怠3型和中度倦怠3型。3.国税系统公务员心理资本与职业倦怠呈显著负相关关系,这表明国税系统公务员的心理资本积累越多,其职业倦怠的程度就小。国税系统公务员心理资本对职业倦怠具有较强的负向预测作用。国税系统公务员心理资本可以解释职业倦怠46.6%的方差变异量。最后,在对研究结果进行分析与讨论的基础上,本研究从心理资本开发的角度提出了改善国税系统公务员职业倦怠的建议以及职业倦怠干预过程中须注意的几个问题。