“奖励”一词是对服务、功绩或困难的一种认可,广泛用于组织中员工工作绩效的考核中。奖励总是在组织中创造积极的工作环境。它不仅可以激励员工,还有助于组织留住员工。因此,应适当组织奖励制度以吸引和留住合格的员工并激励他们表现得更好。奖励制度包括货币奖励和非货币奖励（即奖励、特殊福利）和（即认可、授权、表扬）,对激励和留住员工并在组织中表现出色发挥着重要作用。内在和外在奖励通过货币补偿来认可员工的价值、自尊和成就。另一方面,非财务奖励是无形的,侧重于情感价值。非财务奖励在组织中的重要性有所增加,因为员工会为他们的工作绩效寻求各种奖励。这种奖励制度不仅涉及金钱报酬,还涉及精神回报,这对于承认他们的贡献非常重要。此外,酒店、金融机构等劳动密集型行业更喜欢非财务奖励以降低成本。因此,非财务奖励正被广泛关注并用于激励员工的工作绩效。总而言之,奖励在激励员工提高工作绩效方面起着至关重要的作用。它尤其可以被视为改善员工行为的最佳手段。本研究根据先前的研究将奖励分为内在奖励和外在奖励。内在奖励维度包括赞美、机会和授权,而外在奖励包括晋升、激励和特别假期。工作满意度是指员工从公司获得经验的愉快和积极的情绪状态,工作满意度通过比较实际和预期结果来解释绩效。职业倦怠可以定义为组织中员工因员工与组织之间的分歧而面临的持续的人际工作压力。当工作职位与员工对工作的渴望之间存在差异时,就会产生职业倦怠。传统上,大多数上级主管部门认为工作条件是造成职业倦怠的主要原因,而个人因素则不那么重要。本研究分析了情感认同在内在和外在奖励之间的关系中的作用、在工作满意度和工作倦怠的中介作用以及在工作场所幸福感对有效承诺的调节作用。情感认同可以定义为员工与其受雇公司团结在一起的状态。情感认同是决定对公司的奉献和忠诚程度的重要因素。情感上投入的员工往往会达到公司的目标并保持关系。这可以表示为员工通过他们对内在和外在奖励的情感同情来渴望情感、依恋或归属感。本研究还考察了离职意向与内在和外在奖励的作用,以及工作满意度和工作倦怠作为调节工作场所幸福感的中介的作用。离职意向是员工对退出组织和考虑其他工作的持续考虑。当员工流失率变高时,组织就会失去高质量的人力资源,招致大量的招聘和培训支出。电信行业离职率特别高,因素复杂,直接影响服务质量。因此,许多研究人员和从业者继续研究如何降低离职意向率并提供更好的绩效。本研究遵循以下研究目标:第一个目标是检查内在和外在奖励对情感认同和离职意向的影响。第二个目标是确定内在和外在奖励对工作满意度和倦怠的影响。第三个目标探讨工作满意度和倦怠对情感认同和离职意向的直接影响。第四个目标调查工作满意度和职业倦怠在内在和外在奖励之间的关系中对情感认同和离职意向的间接影响。第五个目标是解释工作场所幸福感对工作满意度和工作倦怠与情感认同和离职意向之间关系的调节作用。本研究通过使用Frederick Herzberg的理论、认知评价理论（CET）和JD-R模型,为有关情感认同和离职意向的内在和外在奖励文献做出了贡献。本研究构建了一个研究模型,该模型由电信部门员工的几个因素组成。此外,为了测试概念模型,本研究将偏最小二乘（Smart PLS）软件和结构方程模型（SEM）应用于通过自我管理调查收集的数据。研究人员进行了一项横断面研究,其中包括来自受访者的一次性数据。此次调查针对巴基斯坦5家大型电信公司进行,共发放了700份问卷,发放给基层、中层、高层员工。本次研究共收集了515个参与者的有效回答,参与率为73.57%。剩余的185份问卷在最初的数据筛选过程中因未参与和不完整的回答而被丢弃。此外,对于结构模型的适应性,本研究使用Smart PLS软件对测量模型分析、信度和效度分析进行检验。此外,本研究使用社会科学统计软件包（SPSS25版）和Smart PLS-3.2版进行数据筛选和假设检验。研究结果表明,内在和外在奖励对情感认同具有积极而显著的影响。此外,结果表明内在奖励对工作满意度有积极但不显著的影响,外在奖励对工作满意度有积极而显著的影响,同时对职业倦怠有消极但显著的影响。研究结果进一步表明,工作满意度对情感认同有积极而显著的影响,而工作倦怠对情感认同有消极和显著的影响。此外,结果表明,工作满意度在内在、外在奖励与情感认同之间的关系中具有积极且不显著的中介作用。同时,工作倦怠在内在奖励与情感认同的中介作用之间呈负相关,结果不显著,工作倦怠在外在奖励与情感认同的中介作用中呈负相关。此外,结果表明,工作场所幸福感对工作满意度、工作倦怠和情感认同之间的关系具有负面且不显著的调节作用。此外,结果表明内在和外在奖励对离职意愿有显著影响,工作满意度对内在、外在奖励和离职意向之间的关系没有显著影响。结果表明,工作倦怠对内在奖励与离职意愿之间的关系具有负向且不显著的影响。此外,工作倦怠在外在奖励与离职意向之间的关系中具有显著的负向影响。最后,研究结果表明,工作场所幸福感具有显著的负相关关系。此外,工作场所幸福感对离职意愿、工作满意度和职业倦怠具有负面且不显著的调节作用。本研究通过测试内在和外在奖励对巴基斯坦电信行业雇员工作满意度、工作倦怠、情感认同、离职意向和工作场所幸福感的直接、间接和调节作用,为人力资源管理和心理学方面的研究做出贡献。这项研究的结果对研究人员、政策制定者、管理者和学者具有重要意义。本研究的创新点如下:（1）本研究侧重于研究巴基斯坦电信公司员工外在（晋升、激励、特别假期）和内在（机会、赞美和授权）奖励对工作满意度、倦怠、情感认同、离职意向和工作场所幸福感的影响。以往的研究侧重于如奖金、自主权、控制、补偿和惩罚等内在和外在奖励对巴基斯坦员工的工作满意度、员工流失率和组织绩效的影响。本研究增强了有关内在和外在奖励的内涵,并发现了员工的工作满意度、工作倦怠、工作场所幸福感、情感认同和离职倾向的正向和不显著的影响。（2）内在和外在奖励关系中的工作满意度、工作倦怠对巴基斯坦电信行业员工的情感认同、离职意愿的间接影响,这些研究较少且研究不够深入。本研究通过将工作满意度、工作倦怠作为中介并确定内在和外在奖励对员工情感认同和离职意向的重要性,为人力资源管理和组织行为研究做出贡献。本研究讨论了工作场所幸福感的调节作用。根据研究结果,本研究可以通过加入工作场所幸福感作为巴基斯坦电信公司员工工作满意度、工作倦怠、情感认同和离职意愿之间关系的调节因子,提出更具体的改进计划。（3）本研究以“Frederick Herzberg理论”、“认知评价理论”（CET）和“工作需求-资源模型（JD-R模型）”为指导,在工作满意度、工作倦怠、情感认同和离职意向的框架下对相关理论进行了拓展。现有研究没有实证分析探讨巴基斯坦背景下员工内在和外在奖励对情感认同和离职意向的关系。