在组织随着中国社会结构总体变迁的推进过程中，组织高度复杂化，并以各种复杂的形式嵌入同样复杂的制度结构、组织形式、目标结构和社会关系中。组织内的员工面临着前所未有的工作任务复杂化、工作关系丰富化和岗位分工细致化的现状。员工在组织内所感受的应激反应越来越明显，数量也在不断地增大，进而成为组织社会学、管理学、组织行为学研究的重要议题之一。　　近十年前，中国人力资源开发网基于搜集的近4000份问卷完成了《中国“工作倦怠指数”调查报告》，指出在这个“日益紧张的世界”中，工作倦怠普遍存在于世界各地的劳动人群中，工作倦怠已成为社会流行病，并日益袭扰中国。“中国正进入工作倦怠现象高峰期，呈日趋增高势”，宏观繁荣和微观衰败这种看似矛盾的局面逐渐在中国社会衍生。基于上述认识，本文将岗位投入（正面）作为研究主题，把员工自尊嵌入到组织社会化的动态进程中，力图通过对这个现象的经验描述和分析解剖，把握它在中国社会转型这个特殊历史时期下的社会意义，厘清和它有关的社会学解释和理论，拓宽我们对社会结构变迁和个体心理反应这个复杂、零乱、隐蔽过程的认识。首先，本文综述国际学术界有关岗位投入（特别是岗位倦怠或职业枯竭）和自尊的各种研究脉络，从心理学的研究中寻找这两种心理现象的各种表征及背后的心理机制;其次，以批判的态度来综述人格心理学有关自尊结构的研究，拓展自尊的社会性维度，把自尊结构嵌入到组织的制度和结构之下;然后，将依据上述理论探讨，推导出关键概念的操作性定义，探讨这些定义的测量属性，从而为经验研究奠定坚实的方法基础;最后，我们将参照中国社会科学院社会发展战略研究院2007年“中国员工参与状况”调查问卷中的部分相关量表，制作自己的测量量表，并利用自己的调查数据，检验前面理论探讨所提出的各种假设;并结合数据对假设的支持或未获得支持的情况，对研究结果加以讨论。　　研究发现:(1)关于组织社会化对岗位投入的影响，人际关系社会化和工作胜任社会化两个维度对于岗位投入有显著的正向影响，而组织文化社会化对于岗位投入的影响并不显著。(2)关于组织社会化对自尊社会性的作用，工作胜任社会化和人际关系社会化两个维度对于自尊社会性有显著的正向影响，而组织文化社会化对于自尊社会性的影响并不显著。(3)关于组织社会化对岗位投入的作用，组织认同、领导影响和团队气氛对于岗位投入都有显著的正向影响。(4)自尊社会性对组织社会化影响员工岗位投入的有重要中介作用。从子维度来看，这种中介效应并非体现在各个子维度上，如数据分析并不支持自尊社会性对于组织文化社会化影响岗位投入的中介效应，但显著支持了自尊社会性对于工作胜任社会化和人际关系社会化对于岗位投入的中介效应。　　通过对数据分析，对于本论题，我们认识到三个方面的问题:(1)组织社会化是对员工岗位投入而言，是一个重要的影响机制，成功的组织社会化对组织与员工个人都会产生积极的影响;(2)工作胜任和人际关系是组织社会化的重要因素，在企业发展的现阶段，要注重工作的环境、工作量、工作强度、福利待遇等硬性客观指标，以及工作的匹配性、组织的员工培训机制、员工的晋升空间和发展机会，这些对员工组织社会化程度产生的影响作用;(3)组织认同和领导影响是组织社会化影响岗位投入的重要中介变量，组织认同促进成员产生与组织命运相关的感受，能够提升团队凝聚力，从而会提升员工敬业度，增进组织表现;领导行为的影响和魅力能显著提升组织社会化对岗位投入的影响程度。所以，对于组织的发展和员工的成长，充分认识到现阶段企业的社会属性的同时，重视员工在企业中的核心地位都是必不可少的重要环节，这将作为后续议题继续受到研究者的关注。