高校中层干部绩效评估是高校人力资源管理与开发的核心内容,也是高校加强干部队伍建设、提高教育质量的有效途径。自2002年教育部人事司下发《关于进一步做好直属高校领导班子和领导干部年度考核工作的通知》以来,很多高校都结合自身实际,在中层干部绩效评估方面进行了积极的探索。但必须承认的是,无论是在评估的设计上,还是在评估的实施过程中,高校中层干部绩效评估仍然存在一些亟待关注的问题。因此,加强高校中层干部绩效评估特别是元评估的研究,对于对进一步完善高校中层干部绩效评估机制,提高高校中层干部绩效评估的科学性和有效性具有重要的意义。本研究以我国28所“985”工程院校的中层干部绩效评估实施方案为研究对象,一方面采用内容分析的方法,从评估功能定位、评估主体选择、评估指标建构、评估过程安排以及评估结果表达与使用5个方面对这些方案的内容进行了全面地考察；另一方面,采用自编的元评估量表,对各高校的中层干部绩效评估在促进发展、民主沟通、准确可靠、照顾差异以及公平合理5个量表维度上的表现进行了较为客观地评估,得出了以下结果:　　 ㈠从方案内容分析上看,高校中层干部绩效评估呈现以下特点：⑴多数高校在关注评估的管理功能的同时,也将发展作为中层干部绩效评估的主要功能；⑵多数高校在评估中采用了多元主体参与的模式,但参与的深度和广度还有待加强；⑶多数高校的评估指标与教育部建议的指标一致,而没有根据学校特点进行了调整；⑷多数高校在评估中选择了自我报告和量表评定两种评估方法,但对于个别访谈、焦点小组等方法的关注较少；⑸多数高校在评估中安排了公开述职、民主测评和综合评定等程序,但对于前期动员、意见征询等程序关注较少；⑹多数高校在结果表达时采用了四等级评定的方式,而对评语评定方式关注较少；⑺多数高校在评估结果的使用上偏向于奖惩、任免等项目,而对于教育培训、指导改进等项目的关注较少。　　 ㈡从元评估结果上看,高校中层干部绩效评估呈现以下特点：⑴高校中层干部绩效评估的整体表现处于“一般”以上、“良好”以下水平之间。其中,得分最高的是促进发展维度,最低的是民主沟通维度,处于中间水平的依次是公平合理维度、准确可靠维度以及照顾差异维度。⑵总量表中得分靠前的3条标准分别是不构成过度负担、促进和谐以及定性与定量结合；得分靠后的3条标准是合理使用评估结果、合适的评估者以及与岗位工作相关。⑶进一步分析发现,在促进发展维度上得分最高的标准是促进和谐,最低的标准是功能定位于发展；在民主沟通维度上得分最高的标准是及时与有效反馈,最低的标准是沟通与协商；在准确可靠维度上得分最高的是标准定性与定量结合,得分最低标准是合适的评估者；在照顾差异维度上得分最高标准的是尊重差异,最低的标准是与岗位工作相关；在公平合理维度上得分最高的标准是不构成过度负担,最低的标准是合理使用评估结果。⑷文科类、理工类和综合类三类高校在中层干部绩效评估元评估结果上的差异不显著。　　 ㈢总的来说,高校中层干部绩效评估的优势是：⑴传统的人事考评观念有所转变；⑵多元化评估主体开始受到重视；⑶简便易行原则为多数高校认同；⑷定性与定量结合使用较为普遍。高校中层干部绩效评估的不足是：评估主体的选择和培训机制有待完善、评估指标与工作岗位的联系不够紧密、评估过程的民主性与互动性表现不足、评估结果使用不尽合理。