工作嵌入出自离职研究领域，是阻止员工离职的力量集合。离职研究认为工作满意度、组织承诺、可选择的工作机会和工作找寻是解释离职的重要变量。但是，工作嵌入提供了一个全新的理论来分析为何员工会选择留下工作，而且其解释率超过了工作满意度、组织承诺、可选择的工作机会和工作找寻。首先，本研究对工作嵌入进行重新建构，并编制相应的测量工具。其次，考察组织层面变量对工作嵌入的影响，尤其是支持性人力资源管理对增加员工的工作嵌入度的作用。最后，考察工作嵌入作为一个组织行为学领域的变量，除了离职意向，是否还对工作绩效、组织公民行为具有影响力。　　本研究整理近十年来工作嵌入研究的现状和进展，进行理论理论建构。调查了广州、深圳、北京、石家庄等大中城市不同企业和公司类型的员工共533名，通过访谈和开放式问卷，编制了新工作嵌入问卷。使用新编制的工作嵌入问卷调查237名企业或公司员工，探讨了工作嵌入与组织层面变量（组织支持和组织公平）、个体层面变量（组织公民行为和主动性人格）、组织结果变量（工作绩效和离职意向）之间的关系，并分析了工作嵌入在组织层面变量与组织结果变量之间的中介作用和个体层面变量的中介调节作用。　　研究结果发现:　　第一，本研究对工作嵌入进行重新建构，并编制了适用于企业或公司员工的工作嵌入问卷。该问卷分为四个维度:工作内支持、工作内损失、工作外支持和工作外损失。问卷的内部一致性信度、结构效度和校标关联效度良好，可以用于相关领域的研究。　　第二，组织支持对工作嵌入具有正向预测作用，工作嵌入对组织公民行为具有正向预测作用;工作嵌入在组织支持与工作绩效之间起完全中介作用，组织公民行为在工作嵌入与工作绩效之间起完全中介作用。另外还发现，组织支持不仅可以直接通过组织公民行为正向预测工作绩效，也可以通过工作嵌入的中介路径影响工作绩效。　　第三，组织公平对工作嵌入起正向预测作用;工作嵌入在组织支持与离职意向之间起完全中介作用。主动性人格调节工作嵌入与离职意向之间的关系。具体说来，在主动性人格水平较高时，工作嵌入度高的员工离职意向明显低于工作嵌入度低的员工;在主动性人格水平较低时，工作嵌入度的员工离职意向工作嵌入度低的员工没有差别。