在当今世界正经历百年未有之大变局、中国经济进入新常态的大背景之下,诸多企业将人力资源的优化视为企业转型升级的突破口,把人力资源管理的变革作为提升企业内生动力和重塑创新优势的重要驱动力,与此同时,新一轮科技革命和产业革命迅猛发展,企业所处外部环境的动态性和不确定性也在不断加强,企业如何提升组织柔性来获取动态适应和快速反应能力引起了实业界和学术界的共同关注。人力资源作为企业生产力要素中的首要构成,同时也是最具主观能动性和可塑性的企业资源,企业对内外部人力资源的科学管理是提高组织柔性和抗风险能力的关键路径,人力资源管理系统的内生柔性是组织柔性的长期源泉。柔性导向人力资源管理系统开创性地将“柔性”引入战略人力资源管理框架,该系统聚焦于企业核心知识型员工,是致力于提高核心知识型人力资源价值和高效动态匹配核心知识型员工的一系列人力资源管理实践。该系统是对现有战略人力资源管理理论“静态匹配”模式的革新,是从提高关键人力资源的内生柔性出发强化人力资源对于战略的先动性价值,让组织获取在外部动态环境中的快速反应能力和柔性适应能力。学术界对于柔性导向人力资源管理系统的相关研究方兴未艾,尽管多位学者沿用这一概念进行了相关探索性研究,但仍有多个方面亟待研究深入。本研究拟针对现有研究缝隙和管理实践需要,致力于在中国多行业企业情境下开展多方法多层次的实证研究,依次通过五个子研究层层深入剖析,力图阐明柔性导向人力资源管理系统对组织、团队和员工创新绩效的影响效果以及多层次具体作用机制,切实回答该系统“是否”、“如何”以及“在什么条件下”对创新绩效产生柔性驱动力。此外,本研究还基于组态视角对该系统具体实施内外部条件进行定性比较分析,以回答该系统怎么与企业内外部因素相匹配以实现创新绩效这个“如何用”的问题。子研究一利用233份预调研企业样本检验了柔性导向人力资源管理系统测量工具的适用性,在此基础上基于资源基础观和动态环境理论,利用层级回归分析、多项式回归和响应面分析,采用581家企业配对问卷调研数据,检验了柔性导向人力资源管理系统以及内含的两个子系统（CFHRM和RFHRM）的一致性对创新绩效的影响,以及在市场动态性和技术动态性的多重复杂动态环境中柔性导向人力资源管理系统影响的变化趋势;子研究二基于知识基础观、组织惯例理论和双元创新理论,综合运用结构方程模型、竞争模型分析与Bootstrap分析检验了组织知识创造、组织惯例更新和组织双元创新（探索式创新和利用式创新）在柔性导向人力资源管理系统对组织创新绩效中的独立中介作用和链式中介作用;子研究三采用66家企业的256个知识型工作团队配对样本数据,利用多层线性模型和蒙特卡洛方法,检验了柔性导向人力资源管理系统对团队创新绩效的跨层次影响,并基于交互记忆系统理论检验团队交互记忆系统的跨层次中介作用;子研究四采用83家企业的581个员工配对调研数据,检验了柔性导向人力资源管理系统对员工创新绩效的跨层次影响,并基于AMO理论框架检验了创新自我效能感、创新角色认同和组织创新支持感的独立中介作用和并行中介作用;子研究五基于组态视角,从与战略人力资源管理密切相关和相互联系影响的组织战略、高层领导、组织结构、组织属性和外部环境五个因素进行考量,通过265家企业调研数据对柔性导向人力资源管理系统、前瞻型战略、CEO悖论式领导、组织结构有机性、市场动态性、技术动态性、企业规模和国有性质共9个条件因素进行定性比较分析,得出实现高创新绩效的条件组态。本研究主要得出了以下几个方面的研究结果:第一,明晰了柔性导向人力资源管理系统在中国组织情景中的内涵和测量工具;第二,在动态环境下实证了柔性导向人力资源管理系统对创新绩效的正向影响,同时检验了市场动态性和技术动态性的双重调节作用;第三,实证揭示了柔性导向人力资源管理系统对组织创新绩效的影响主要是通过组织知识创造、组织惯例更新和组织双元创新链式中介机制实现的;第四,验证了团队交互记忆是柔性导向人力资源管理系统对团队创新绩效的跨层次影响机制之一;第五,基于AMO理论框架实证检验了柔性导向人力资源管理系统对个体创新绩效的跨层次影响主要是通过“能创新”（创新自我效能感）、“想创新”（创新角色认同）和“有机会创新”（组织创新支持感）三条并行中介路径实现的;第六,将组态视角和定性比较分析引入战略人力资源管理研究领域,从组织战略、高层领导、组织结构、组织属性和外部环境等条件因素中探究了实现高创新绩效的四大类共计8种条件组态。