H公司作为法资顶级奢侈品公司,主要通过开设零售直营店铺的形式,在全球售卖包含十六大品类产品。H奢侈品公司于1997年进驻中国市场,在上海设立职能支持部门等总部职能办公室,全国开设直营旗舰店。H奢侈品中国公司的每一笔营业额,都来自于店铺里的终端销售员工,都经由每一笔终端销售行为产生,因此销售员工可持续性产生销售业绩是业绩的最终源泉,其销售员工的留任显得至关重要重要。在中国大陆地区的对奢侈品产品需求的迅猛爆发,整个行业快速发展,但与之形成对比的是H奢侈品公司内部的员工留任面临诸多问题:行业人才的竞争白热化、人力缺口大、离职率的不断攀升等问题。在人员管理上也面临多个挑战:新招聘员工的快速融入和专业技能提升,老员工的服务水准的保持、员工的晋升渠道受限等。用过去常用的员工满意度,这类单一的主观角度来研究销售员工的离职倾向已不足以解决目前的问题现状。本研究基于工作嵌入理论研究了H奢侈品公司零售部门的销售员工的现状,同时以这类员工的组织承诺为中介变量,分析了其离职倾向的影响因素,针对性地提出了改善措施、制定留任计划。本调查采用成熟量表,对零售部的销售员工进行了问卷调研,收集并整理数据,剔除无效作答,对部分题项进行了标准化处理,使用SPSS25.0数据分析软件进行了描述性统计分析、信度分析、相关性分析、中介效应分析等。研究H奢侈品公司零售部的销售员工的工作嵌入并提出4个假设,分析问卷结果并经过假设验证,探讨了工作嵌入对其离职倾向产生影响的程度,其中组织匹配和社区匹配有着最优的显著性,并验证了组织承诺的中介效应。因此,结合工作嵌入理论和H奢侈品公司的实际情况,提出了综合层面的管理建议和改善措施,通过提升员工与组织的匹配、加强对新员工的文化建设、提升组织管理效率、弹性福利制度和增强职业自豪感这六项措施,加强员工的工作嵌入度,增强其对企业的组织承诺度,降低离职倾向,达到留任计划的优化效果。本文的研究存在一些不足,受销售员工的自身工作的繁忙影响,所取得的有效问卷率稍显低,对于个体特征的研究程度不够深入;H奢侈品公司受限于外企身份,在社区匹配和社区牺牲两个方面很难提出针对性改善措施,只能通过提升员工家属的福利保障进行一些间接影响;研究行业和研究对象的局限性,可能研究结果和其措施不适用于H奢侈品公司的非销售员工和其他公司的销售员工。