激发国有企业创新活力、驱动国有企业创新是建设创新型国家的战略需求,创新不仅是中国当前构建“以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进”新发展格局的战略支撑,而且是构建竞争壁垒和实现企业长足发展的重要抓手。十八届三中全会明确提出要准确界定不同国有企业的功能,明确了“分类治理”是国有企业深化改革成功的关键。国有企业经营管理团队的核心——董事长和总经理,构成了最基本的领导二元体,作为企业战略的决策者和执行者,二职之间的配置是影响企业创新活动的核心因素。董事长和总经理年龄、任期、学历等基本特征异质性,会导致其在价值观和组织经验等方面的差异,从而影响企业创新战略制定与实施。创新是高风险、专业化、复杂性的非程序性活动,要激励管理层实施创新投资行为,需要实施可行的薪酬契约制度安排。因此,研究分类治理背景下国有控股公司董事长-总经理异质性对创新绩效的影响以及薪酬粘性的调节效应具有重要意义。基于此,本研究探索董事长-总经理年龄、任期、学历异质性与利用式创新和探索式创新的关系,并深入探讨了在分类治理和薪酬粘性情境变量作用下董事长-总经理异质性对创新绩效的影响。因此,本研究通过梳理国内外相关文献和阐述相关理论,深入分析了董事长-总经理异质性对创新绩效的作用机理,并据以提出理论假设和构建实证模型,并应用多元回归方法检验假设并进行了案例分析。通过探讨董事长-总经理异质性与创新绩效的关系,研究结论主要有以下三点:（1）国有控股公司董事长-总经理年龄异质性和任期异质性有利于促进利用式创新,学历异质性与利用式创新、探索式创新为负相关关系;（2）不同功能分类背景下,相对于特定功能类企业,一般商业类企业董事长-总经理年龄异质性和任期异质性更有利于利用式创新,学历异质性不利于探索式创新;（3）基于薪酬粘性调节效应,薪酬粘性对董事长-总经理年龄异质性、学历异质性与创新绩效的关系存在调节效应,且不同薪酬粘性情境下,董事长-总经理异质性对创新绩效发挥不同作用。针对研究结论,得到的管理启示包括:（1）优化董事长-总经理二元领导架构,加强高管团队秩序与稳定;（2）合理设计高管薪酬契约安排,建立激励容错和风险补偿机制;（3）因“类”制宜,高效驱动国企双元创新。