自2014年以来,我国经济发展进入“新常态”,处于方式转变、动力转换、结构优化的攻关期。近年来,党中央多次对提高要素质量和配置效率、提升全要素生产率提出了明确的要求,劳动力作为其中最活跃要素,创造了经济附加值约三分之二的资本收益,在以深化供给侧结构性改革为主导的经济背景下,有着举足轻重的意义。作为经济构成的微观单位,企业也必然受到劳动力要素配置的影响,劳动投资效率最优化对企业发展必然有着极大的促进作用。目前有关人力资本的研究多集中于宏观层面,对企业微观层面的相关研究稍有不足,尤其是围绕企业劳动投资主要决策者,即企业高管,对劳动投资效率影响的研究更为欠缺。针对高管方面,仅有少量研究针对高管特征,如性别、学历、年龄等方面展开研究,而对于高管行为心理方面,文献尚有空缺。因此,本文研究了薪酬契约参照点如何引发高管损失厌恶心理,加剧代理问题,进而对劳动投资效率产生怎样的负面效应。最优契约理论认为,薪酬激励是缓解代理问题、抑制管理者道德风险的重要机制,良好的薪酬激励可以使得管理者更恪尽职守,努力提高企业绩效。但现实中,薪酬激励实践常常与理论预想背离。前景理论与契约参照点理论认为,管理者对薪酬激励除经济偏好外,还存在社会比较的认知偏好,在我国“不患寡而患不均”的传统文化背景下,当管理层薪酬与所选参照相比,存在负向偏差时,或因管理者行为心理动因,导致薪酬激励的失效。劳动投资变动相对于资本投资更加频繁,投资决策灵活度高,准确预测劳动力需求是一项复杂而艰巨的任务,对于劳动投资的决策者来说,精准并及时抓取相关信息,并做出最优管理是极耗费成本的,而薪酬激励契约设计的失效,或导致劳动投资非效率,进而对企业产生负面影响。本文通过对2007-2019年我国沪、深A股上市公司,共23986个公司-年样本回归,发现:（1）高管薪酬水平参照与垂直参照对企业劳动投资效率有显著的负面影响,而历史参照影响并不显著,经过一系列稳健性检验后,本文结论仍成立;（2）当高管薪酬低于参照点时,偏差越大,劳动投资非效率越严重;（3）当高管薪酬高于参照点时,偏差增大对劳动投资效率激励作用较弱,明显低于“损失厌恶”区间;（4）该效应通过加剧管理者的代理问题这一作用机制体现出来;（5）薪酬契约参照点效应在劳动投资过度方面要相较于劳动投资不足方面产生的负面作用更为明显;（6）该效应在劳动密集度较低的企业群体中表现更为明显;（7）该效用对企业各学历层级员工的劳动投资效率均产生影响。本文相较于前人研究的创新之处:（1）以往关于劳动投资效率影响因素的研究主要围绕企业信息质量、外部监管、内部治理、政治干预,以及劳动保护制度等角度展开,从管理者角度切入的研究较少,本文从高管行为心理动机角度出发,从高管薪酬参照入手,结合前景理论与契约参照点理论,展开分析研究,丰富了从高管角度着手的有关劳动投资效率的影响因素的相关研究;（2）本文研究一定程度上丰富了高管薪酬激励的经济影响后果相关研究,在中国“不患寡而患不均”的传统文化背景下,薪酬参照点效应或广泛存在于企业高管团队中,本文在原有的会计研究基础上,纳入了行为心理学知识,采用较为完整的三维参照点体系,比较全面地分析了薪酬参照点对劳动投资效率的经济影响,为上市企业制定和优化高管薪酬激励体制,完善公司治理提供了一定参考。