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创新是社会经济增长和企业经营发展的核心动力，中小企业要想创新发展，要想在市场竞争中立足，管理者发挥着关键的投资决策作用，但仅仅依靠CEO的能力判断企业的创新战略会存在很大的风险。更确切地说，CEO需要高管成员的沟通与协作才能提高企业自身的可持续发展和创新能力。因此，高管团队作为企业中最具影响力的群体，对企业的研发投资行为产生至关重要的影响。高层梯队理论作为研究高管团队的重要理论，指出年龄、性别、教育水平、职业背景和任期等人口统计变量能够很好地反映高管团队的部分特质，并且将管理者背景特征与组织产出联系起来，为高管团队的发展提供了应用条件。
高管团队成员背景特征的多元化和差异性形成高管团队异质性，而这种异质性对于企业决策行为的影响往往是具有隐蔽性，潜移默化，润物无声，不易引起人们的关注和察觉。这也是研究者忽略高管团队异质性影响以及难以判断“正向”或“负向”效应的原因所在。Finkelsteinetal.(2009)指出高管团队成员由于受到自身特质的影响，往往从心理上对风险和收益进行计量，通过某些隐性要素影响企业的战略发展方向和组织行为。风险是高管团队成员进行研发投资决策必须考虑的因素，风险偏好是影响其决策的关键隐性因素。高管团队成员不同的背景特征会使其有不同的认知能力和价值观念，进而产生不同的组织风险偏好。那么，组织风险偏好作为隐性要素会影响企业的研发投资行为么？组织风险偏好能够发挥高管团队异质性与企业研发投资行为之间的中介效应么？同时，考虑到高管薪酬激励、股权激励和政府补贴激励的情境影响，是否显著调节高管团队异质性、组织风险偏好与企业研发投资行为之间的关系？进一步区分融资约束、成长机会和期望差距，组织风险偏好的中介效应是否依然显著？高管薪酬激励、股权激励和政府补贴激励的调节效应是否依然显著？这些问题的深入研究少有文献涉及。
基于此，本文围绕高管团队异质性与企业研发投资行为，运用理论分析和实证检验相结合的方法，以2009-2016年创业板上市公司作为研究样本，CSMAR数据库、WIND数据库和手工搜索年报为数据来源，引入组织风险偏好中介变量，并将激励机制作为调节变量，构建高管团队异质性与企业研发投资行为的静态和动态框架模型，并实证检验它们之间的关系，主要研究内容及结论如下：
(1)放松高管团队成员风险规避者的假设，在个体风险偏好和组织风险偏好经济学效用分析的基础上，深入探究高管团队异质性与企业研发投资行为静态和动态经济学机理，构建高管团队异质性与企业研发投资行为的静态和动态经济学模型，为后面的理论假设和实证分析奠定坚实的经济学基础。
(2)将年龄、性别、职业背景、教育水平和任期等这些指标作为衡量高管团队异质性特征的代理变量，分析组织风险偏好在高管团队异质性与企业研发投资行为之间的中介效应。结果发现，组织风险偏好存在部分中介效应，即高管团队异质性会不同程度地通过组织风险偏好影响企业的研发投资行为，进一步区分成长机会、融资约束和期望差距，发现低成长机会、低融资约束和期望落差下组织风险偏好中介变量对企业研发投资行为的影响效应更强。
(3)引入激励机制，从内部激励和外部激励机制，即高管激励(薪酬激励和股权激励)和政府补贴激励机制两个维度分析对高管团队异质性和研发投资行为的调节效应。结果发现，薪酬激励、股权激励和政府补贴激励调节高管团队异质性与企业研发投资行为之间的直接和间接关系，且薪酬激励和股权激励存在互补效应，高管激励和政府补贴激励存在交互效应。进一步，为了验证风险偏好的稳定性，在已有的调节效应检验模型基础上，区分期望差距、成长机会以及融资约束，结果发现低成长机会、低融资约束和期望落差下，薪酬激励、股权激励和政府补贴激励对组织风险偏好中介变量的影响效应更强。
(4)权衡高管团队异质性的性别、年龄、职业背景、教育水平和任期多维度变量以及团队成员决策程度，运用熵权法和聚类分析法考量高管团队各异质性特征的不同权重以及高管团队成员决策权重影响。结果发现，不同的年份下高管团队异质性的五个维度权重和高管团队成员之间的决策权重均存在差异，需要结合创业板上市公司的内外部环境提出有针对性的政策建议，具体包括静态和动态治理结构的优化措施。
本文的创新在于：
(1)在研究视角上，在高层梯队理论分析框架基础上，将组织风险偏好和激励机制纳入同一个分析框架，着重考察高管团队异质性如何传导至企业的研发投资行为，沿着高管团队异质性——组织风险偏好——企业研发投资行为的路径展开，从内部和外部激励机制视角，区分直接和间接调节机制，识别并探寻组织风险偏好形成过程，丰富高管团队异质性与企业研发投资行为的研究框架模型。
(2)在研究方法上，运用非线性多重面板门槛模型，中介效应模型、调节效应模型以及聚类分析模型等计量经济学方法，揭示高管团队异质性对企业研发投资行为的影响。在考察创业板中企业的研发投资行为是否存在门槛效应的研究中，避免人为划分成长区间的主观性，运用多重面板门槛模型，采用Bootstrap自体抽样法，根据数据本身的特点确定其门槛值，较为准确地研究企业研发投资行为“度”的影响；引入组织风险偏好中介变量和激励机制调节变量，运用中介效应模型和调节效应模型研究其静态和动态效果；在探索高管团队静态和动态治理结构优化措施的过程中，为区分不同权重的影响，采用熵权法和聚类分析法实证分析高管团队各异质性特征的权重和高管团队成员的决策权重。
(3)在研究内容上，重新梳理和界定高管团队异质性与企业研发投资行为。通过文献梳理，以往的研究更多是侧重于高管团队异质性对组织行为的直接影响，本文以高管团队异质性各维度特征，即性别、年龄、职业背景、教育水平和任期异质性为切入点，深入探究其对企业研发投资行为的内在机理，一方面，运用管理学、心理学和经济学多学科交叉领域相关知识，探究组织风险偏好的中介效应，深入分析高管团队成员内部的决策沟通和碰撞过程；另一方面，为验证风险偏好的稳定性以及丰富组织风险偏好的相关研究，从内部和外部激励机制两个维度分析其调节效应，并采用经济学分析和管理学实证分析相结合的方式，验证其结果的可靠性。
高管团队成员背景特征的多元化和差异性形成高管团队异质性，而这种异质性对于企业决策行为的影响往往是具有隐蔽性，潜移默化，润物无声，不易引起人们的关注和察觉。这也是研究者忽略高管团队异质性影响以及难以判断“正向”或“负向”效应的原因所在。Finkelsteinetal.(2009)指出高管团队成员由于受到自身特质的影响，往往从心理上对风险和收益进行计量，通过某些隐性要素影响企业的战略发展方向和组织行为。风险是高管团队成员进行研发投资决策必须考虑的因素，风险偏好是影响其决策的关键隐性因素。高管团队成员不同的背景特征会使其有不同的认知能力和价值观念，进而产生不同的组织风险偏好。那么，组织风险偏好作为隐性要素会影响企业的研发投资行为么？组织风险偏好能够发挥高管团队异质性与企业研发投资行为之间的中介效应么？同时，考虑到高管薪酬激励、股权激励和政府补贴激励的情境影响，是否显著调节高管团队异质性、组织风险偏好与企业研发投资行为之间的关系？进一步区分融资约束、成长机会和期望差距，组织风险偏好的中介效应是否依然显著？高管薪酬激励、股权激励和政府补贴激励的调节效应是否依然显著？这些问题的深入研究少有文献涉及。
基于此，本文围绕高管团队异质性与企业研发投资行为，运用理论分析和实证检验相结合的方法，以2009-2016年创业板上市公司作为研究样本，CSMAR数据库、WIND数据库和手工搜索年报为数据来源，引入组织风险偏好中介变量，并将激励机制作为调节变量，构建高管团队异质性与企业研发投资行为的静态和动态框架模型，并实证检验它们之间的关系，主要研究内容及结论如下：
(1)放松高管团队成员风险规避者的假设，在个体风险偏好和组织风险偏好经济学效用分析的基础上，深入探究高管团队异质性与企业研发投资行为静态和动态经济学机理，构建高管团队异质性与企业研发投资行为的静态和动态经济学模型，为后面的理论假设和实证分析奠定坚实的经济学基础。
(2)将年龄、性别、职业背景、教育水平和任期等这些指标作为衡量高管团队异质性特征的代理变量，分析组织风险偏好在高管团队异质性与企业研发投资行为之间的中介效应。结果发现，组织风险偏好存在部分中介效应，即高管团队异质性会不同程度地通过组织风险偏好影响企业的研发投资行为，进一步区分成长机会、融资约束和期望差距，发现低成长机会、低融资约束和期望落差下组织风险偏好中介变量对企业研发投资行为的影响效应更强。
(3)引入激励机制，从内部激励和外部激励机制，即高管激励(薪酬激励和股权激励)和政府补贴激励机制两个维度分析对高管团队异质性和研发投资行为的调节效应。结果发现，薪酬激励、股权激励和政府补贴激励调节高管团队异质性与企业研发投资行为之间的直接和间接关系，且薪酬激励和股权激励存在互补效应，高管激励和政府补贴激励存在交互效应。进一步，为了验证风险偏好的稳定性，在已有的调节效应检验模型基础上，区分期望差距、成长机会以及融资约束，结果发现低成长机会、低融资约束和期望落差下，薪酬激励、股权激励和政府补贴激励对组织风险偏好中介变量的影响效应更强。
(4)权衡高管团队异质性的性别、年龄、职业背景、教育水平和任期多维度变量以及团队成员决策程度，运用熵权法和聚类分析法考量高管团队各异质性特征的不同权重以及高管团队成员决策权重影响。结果发现，不同的年份下高管团队异质性的五个维度权重和高管团队成员之间的决策权重均存在差异，需要结合创业板上市公司的内外部环境提出有针对性的政策建议，具体包括静态和动态治理结构的优化措施。
本文的创新在于：
(1)在研究视角上，在高层梯队理论分析框架基础上，将组织风险偏好和激励机制纳入同一个分析框架，着重考察高管团队异质性如何传导至企业的研发投资行为，沿着高管团队异质性——组织风险偏好——企业研发投资行为的路径展开，从内部和外部激励机制视角，区分直接和间接调节机制，识别并探寻组织风险偏好形成过程，丰富高管团队异质性与企业研发投资行为的研究框架模型。
(2)在研究方法上，运用非线性多重面板门槛模型，中介效应模型、调节效应模型以及聚类分析模型等计量经济学方法，揭示高管团队异质性对企业研发投资行为的影响。在考察创业板中企业的研发投资行为是否存在门槛效应的研究中，避免人为划分成长区间的主观性，运用多重面板门槛模型，采用Bootstrap自体抽样法，根据数据本身的特点确定其门槛值，较为准确地研究企业研发投资行为“度”的影响；引入组织风险偏好中介变量和激励机制调节变量，运用中介效应模型和调节效应模型研究其静态和动态效果；在探索高管团队静态和动态治理结构优化措施的过程中，为区分不同权重的影响，采用熵权法和聚类分析法实证分析高管团队各异质性特征的权重和高管团队成员的决策权重。
(3)在研究内容上，重新梳理和界定高管团队异质性与企业研发投资行为。通过文献梳理，以往的研究更多是侧重于高管团队异质性对组织行为的直接影响，本文以高管团队异质性各维度特征，即性别、年龄、职业背景、教育水平和任期异质性为切入点，深入探究其对企业研发投资行为的内在机理，一方面，运用管理学、心理学和经济学多学科交叉领域相关知识，探究组织风险偏好的中介效应，深入分析高管团队成员内部的决策沟通和碰撞过程；另一方面，为验证风险偏好的稳定性以及丰富组织风险偏好的相关研究，从内部和外部激励机制两个维度分析其调节效应，并采用经济学分析和管理学实证分析相结合的方式，验证其结果的可靠性。