21世纪是一个变革为主流的知识时代，人力资源管理正经历着前所未有的来自经济全球化、信息网络化、知识经济化、组织扁平化与虚拟化等各种力量的挑战和冲击。一方面，领导力问题的重要性是毋庸置疑的，企业想要获得长期商业成功和可持续性成长，就必须在全球范围内建立长期领导力发展计划。另一方面，作为稀缺资源的领导力的培养与发展并非一帆风顺，根据全球领先人力资源咨询公司智睿咨询(Development Dimensions International)《2008/2009全球领导力展望》调查报告的结果，我们发现55％的高层管理人员认为由于领导力供给不充分，组织绩效将可能遭受极大挑战。而“与组织文化与战略不匹配”成为导致领导力发展计划失败的最重要因素。　　 本文研究的对象是企业领导力发展，领导力发展是指企业内部的全体员工的“影响他人，达成目标”能力的提升。本文研究的问题是如何在实施领导力发展计划中考虑企业文化这一因素，建立与企业文化匹配的领导力素质模型，实施与企业文化匹配的领导力发展方法，从而为找到让组织文化和领导力发展相互匹配的解决之道。本文首先回顾了领导力和企业文化相关理论，通过对领导力核心的探究，找到了组织文化和领导力发展之间互为影响的理论依据，从而构建了一个两者关系的结构模型。然后将企业文化区分为关注人和关注任务两种组织文化类型，以便方便深入从领导力发展方向(建立领导力素质模型)和具体领导力发展流程(选拔候选人、发展领导力、任用和激励，评估领导力发展)上研究在两种不同类型的组织文化下与之匹配的领导力发展方法。最后通过圣戈班管道系统有限公司因企业文化改变而调整领导力发展计划，获得领导力发展最终成功的案例，验证了领导力发展的方向和策略深受企业文化的影响，与企业文化匹配的领导力发展才能取得成功。发展了的领导力也可以积极改变企业文化，使其在外部环境更有竞争力，在内部更能凝聚和激励员工。总之，领导力发展必须与企业文化相互匹配。