随着我国经济的发展和在世界经济中的地位不断上升,金融行业的开放程度越来越大。开放的市场带来了更多的发展机会,也带来了激烈的竞争。我国的各大银行纷纷开发新的产品、新的金融服务新项目、新的金融科技产品,但是归根结底是人才的竞争。所以,许多银行制定了人才培养计划,也设计了众多培训方案。但是都存在计划完美但实际效果不佳的问题。本研究运用培训体系概念、激励理论、人力资本理论、企业生命周期理论,以建设银行S分行为例,分析了该分行现有的人员结构和经济发展水平。通过调查问卷分析了S分行基层员工的培训现状,对基层员工开展了培训效果评估,综合分析后发现S分行培训存在的问题有四点。第一、培训管理过于形式化,分行的培训制度很全面但是在实际应用中没有发挥出最佳效果,反而让基层员工产生反感。第二、培训需求同员工需求不匹配,员工普遍认为培训不符合自己的工作需要,培训部门的培训效果没有改善基层员工的行为。第三、培训体系没有吸引力,员工谈到参加的培训没有吸引人的地方,每次培训都是在完成工作。第四、培训效果低下,是否参加培训都没有改变绩效考核结果,培训管理工作也是以完成任务为工作目标,没有反思和改进。为此,本研究深入分析了导致以上问题出现的原因。主要是因为S分行全体员工对培训管理理念不清晰,没有认识到培训的重要性;培训需求分析不全面,培训前期的调查工作不到位,课程设计不符合基层员工的岗位需要,培训目标与分行的未来发展、与基层员工远景存在很大差距;培训课程体系缺少灵活性,在应对突发事件时无法及时调整,整个培训方案缺少时效性;培训管理存在漏洞使得整个培训过程偏离原始的目标,甚至无法及时发现问题,这些原因都让S分行的培训管理工作浪费人力、物力、时间。本研究给建设银行S分行重新设计了培训优化方案,内容包括:培训需求分析、培训讲师优化、培训管理优化、培训效果评估优化,并且针对突出问题提出了改进意见。将培训方案的实施过程分为前期、中期、后期三部分,培训前期需要分四步进行培训准备工作,培训中期主要是监督培训过程,避免偏离培训最初目标,培训后期是效果评估阶段,主要是总结成功经验,改进培训方案为下一次培训做基础工作。培训方案实施保障主要是人员的配备包括专业人员的培养,吸收培训所需人才;从思想上增强全体员工的认同感;针对基层员工和培训管理人员分别制定激励制度;从经费和硬件管理两方面做好后勤保障。