近二十年来,由于商业环境和员工组织关系的巨大变化,雇佣关系逐渐成为管理学研究中的重点。为了反映和抓住这些变化与联结,Tsui等人(1995,1997)提出了以期望贡献和提供诱因为基础的雇佣关系模式(员工-组织关系)。自Tsui等人提出这一雇佣关系模式框架后,大量的研究检验了员工-组织关系的多种类型的经济性的或对雇主有益的结果变量。然而,无论从理论还是实践的角度,一种成功的雇佣关系模式应该能够同时满足雇主和雇员双方的需求和期望。因此,无论从理论上还是实践上,探索雇佣关系模式(员工-组织关系)与对员工有益的或人文福祉类结果变量显得极其重要。基于工作要求-资源理论并结合目标设定理论、社会资本理论和边界溢出理论,本文提出了组织中员工主观幸福感提升模型。本文认为,提升工作场所员工主观幸福感的路径有三条:增加员工绩效薪酬、促进员工职业发展以及降低员工工作-家庭冲突。具体而言,本文首次检验了雇佣关系模式与员工主观幸福感之间的关系,并分别检验了员工工作绩效、职业发展前景感知以及工作-家庭冲突在雇佣关系模式与员工主观幸福感之间的中介作用,以及分别考察了绩效付薪感知、工作控制与工作需要对这三条路径的调节作用。为了检验上述研究问题,作者以及所在的课题组从2014年12月至2015年8月,在江苏、安徽、广东、四川、重庆、天津等省市开展了大规模的问卷调研工作。最终获得134家企业的包括1274名普通员工、273名部门主管或项目经理以及134名企业人力资源管理部门负责人的有效配对问卷。通过实证研究,本文发现:(1)组织提供诱因能够显著提高组织中员工的整体生活满意度、增加员工的积极情感,以及降低员工的消极情感;但组织期望贡献对员工的主观幸福感并没有显著的影响。另外,组织提供诱因与期望贡献的交互项会影响员工的整体生活满意度以及消极情感,但对员工的积极情感并不产生影响。相互投资型雇佣关系模式下的员工整体生活满意度最高,而员工的消极情感在相互投资型的雇佣关系模式下是最低的。(2)组织期望贡献能够显著提升员工的工作绩效,但提供诱因不能;员工的工作绩效能够显著地提升员工的整体生活满意度和积极情感,以及降低员工的消极情感;员工工作绩效并不能中介雇佣关系模式与员工主观幸福感之间的关系。(3)组织提供诱因与员工职业发展前景感知显著正相关,提供诱因与期望贡献的交互项能够正向预测员工的职业发展前景感知;员工职业发展前景感知中介了雇佣关系模式与员工主观幸福感之间的关系。(4)组织提供诱因能够显著降低员工的工作-家庭冲突;提供诱因与期望贡献的交互项能够负向预测员工的工作-家庭冲突;员工的工作-家庭冲突会显著地降低员工的整体生活满意度和积极情感,同时增加他们的消极情感;员工工作-家庭冲突中介了提供诱因与期望贡献交互项与员工主观幸福感之间的关系。本文的研究对雇佣关系模式、员工主观幸福感、工作-家庭冲突议题研究、员工职业发展前景研究以及工作要求-资源理论都有重要的理论贡献。另外,本文的研究对构建幸福和谐社会、构建幸福和谐企业以及实现员工个人幸福都具有重要的实践指导意义。本文的研究也存在着一些不足,这主要体现在三个方面:研究数据、研究方法以及理论应用的不足。最后,本文期望未来的学者,一方面,加强雇佣关系模式的研究,包括探索雇佣关系模式更多的新的人文福祉类结果变量,以及采用新的理论视角理解和解释雇佣关系模式与结果变量之间的关系;另一方面,尝试研究尽量多种类的幸福感作为雇佣关系模式的结果变量,以及探究其他的提升员工幸福感的实践与方法。