我国《劳动合同法》中关于劳动者与“不能胜任工作”的相关内容有明确的规定,其中第四十二条第（二）项规定,用人单位有权预告辞退“不能胜任工作”的劳动者。然而,在《劳动法》和《劳动合同法》针对劳动者“不能胜任工作”并没有给出明确的定义,只在原劳动部发布的文件中对“不能胜任工作”进行了简单说明。由此,司法实践中关于劳动者“不能胜任工作”的认定存在一定争议,具体表现为用人单位处于何种情况下才能够主动预告辞退劳动者“不能胜任工作”,以及应经过哪些程序并承担何种举证责任。研究并解决这些困难对于保护劳动者职业稳定和就业权具有现实意义。首先,对于如何认定劳动者“不能胜任工作”以及所依据的事由,法律法规以及司法解释是留白的,由此关于该问题产生了不同的学说类型。通过对比分析大陆和台湾地区理论界与实务界的学者观点和司法判例,可以罗列出三种主要的学说类型,即客观不能说、客观兼主观不能说与折衷说。其次,在企业经营活动中由于法律知识的欠缺,在解雇员工时容易出现法律适用的错误。通过分析用人单位易混淆的用工规定,将“不能胜任工作”与“末位淘汰”、“不符合录用条件”和“劳动者的过失和错误”进行对比,从而辨明“不能胜任工作”的内涵。再次,通过对实践中劳动者“不能胜任工作”的认定及处置进行分析,从“不能胜任工作”认定的立法现状和司法困惑展开论述。在立法上,由于相关法律的留白,导致在司法实务中出现了一些困惑,即法院在裁判过程中针对“不能胜任工作”的裁判态度和理由不一、判定“不能胜任工作”是否应该将劳动者的主观因素纳入考量和“不能胜任工作”认定过程中举证责任失衡等问题。最后,根据总结的问题,通过分析对比台湾和大陆不同学说,检索并研习相关案例后,提出以下解决方案。第一,在认定过程中借鉴客观兼主观不能说,将劳动者的主观因素纳入到“不能胜任工作”的考核标准中;第二,从引入民主评议、发挥工会协调作用和引入专家论证模式三个方面来完善“不能胜任工作”的认定主体;第三,通过细化劳动合同中的相关约定,明确用人单位内部规章制度的规定,厘清“不能胜任工作”的认定标准。第四,确认“不能胜任工作”认定中应遵循的立法原则,从合理适用倾斜性保护原则和禁止权利滥用两个方面展开论述。