伴随着改革开放以来我国经济体制的不断深入,市场竞争也越来越激烈。市场竞争归根到底是人才的竞争,能不能够吸引人才并留住人才,对于企业来讲至关重要。国有商业银行在我国金融体系中占据着重要的地位,其对于员工的学历和智力有着比较严格的要求,是大学毕业生们就业的主要选择之一。由于我国实施了金融业全面开放的政策,国有商业银行过去长期垄断的地位势必会被打破,导致很多核心人才纷纷外流。从近年来国有商业银行人才流动的情况来看,新就业大学生离职是一个比较突出的现象,这对于国有商业银行的持续发展必然会造成很大影响。了解这些大学生新员工离开组织的原因及其过程,从而留住有价值的新员工,出台相关的人力资源政策,正确有效地做好离职管理的相关工作,对于银行来说具有非常深远重大的意义,同时也是一项艰巨而具有挑战性的任务。因此,这也是本文对国有商业银行大学生新员工离职倾向影响因素进行研究的出发点和归宿点。我们发现,目前为止的研究对于员工的离职问题已经取得了一定的成果,它们都从各自的研究角度解释了员工离职的原因以及产生离职倾向的影响因素。结合本文将要研究的课题,笔者认为,已有的国内外研究存在以下的一些不足和空白：首先,很多研究者都是从各自熟悉的学科角度出发进行研究,没有将离职的问题综合全面地进行考虑和分析,从而使得结论比较片面和单一；其次,国内关于大学生新员工离职的问题研究还不多,对其离职倾向的影响因素还缺乏较为深入、系统的研究,而针对国有商业银行这个特殊行业里面的大学生员工离职问题的研究就更少,所以本研究也想在一定程度上丰富现有的离职理论,为其增加新的内容。之所以选择三年期内的大学生新员工,是由于1-3年的员工离职率较高,尤其是之前没有相关工作经验的,在开始从事工作2年左右的时候更为容易产生离职行为；再者,笔者能够比较容易地进行调查和问卷,得到宝贵的一手数据,从而保证研究的质量。本文的研究对象为在国有商业银行工作期限不满三年的大学生新员工,通过问卷的方式对他们进行抽样调查,得到相关的数据进行分析得出国有商业银行大学生新员工离职倾向的主要影响因素,并有针对性地提出切实可行的措施,供国有商业银行的人力资源管理者们参考借鉴,从而更好地对大学生新员工的离职问题进行管理。在进行理论回顾以及实证调研以后,研究得出如下的一些结论：1.国有商业银行大学生新员工的不同人口因素在组织因素、工作满意度和离职倾向上具有一定的差异。通过研究分析,国有商业银行不同人口因素的大学生新员工在一些变量上有比较显著的差异。性别在晋升与培训,工作激励与成就感两个组织因素维度上面有显著差异,同时对于中介变量工作满意度和因变量离职倾向也有显著差异。学历对于除了人际关系以外的各研究变量都有显著的差异,这是值得引起我们注意的一个结果。任职年限对于离职倾向有较为显著的差异,对于三年期的新员工,离职的高峰期是在1年-2年的时间段。而收入水平作为重要的控制变量,同以往大量研究也保持一致,对于包括离职倾向在内的诸多变量产生显著性影响。2.分配公平性、晋升与培训对离职倾向具有直接显著的负向影响。本研究假设模型当中的组织因素包含的四个变量均对离职倾向具有直接显著的影响。但通过实证分析,他们当中只有分配公平性、晋升与培训两个变量对离职倾向具有直接显著的负向影响。3.分配公平性、晋升与培训以及工作激励与成就感均通过工作满意度对离职倾向产生显著影响。结合回归分析以及中介效果分析的结果来看,分配公平性、晋升与培训以及工作激励与成就感都会通过工作满意度来影响离职倾向,而与前两者不同的是,工作激励与成就感是完全通过工作满意度这个中介变量来对离职倾向产生影响的,并不直接对离职倾向产生显著影响。4.人际关系对离职倾向有一定的影响,但并不显著。无论是从相关分析还是回归分析的结果来看,人际关系同离职倾向都呈现出不显著的结果,远远没有达到我们假设的显著水平。结合对于大学生新员工的调查来看,得出此结论有两方面的原因：首先,相对于其余几个影响因素,人际关系的消极程度要弱一些,从前期对离职员工的调查以及随后的正式问卷都能够得出；其次,人际关系因素本身同工作并不具有实质的联系,真正对离职倾向起到主要影响作用的还是那些同工作本身密切相关的因素,如前面提到的工作激励与成就感、晋升与培训等。5.分配公平性、晋升与培训以及工作激励与成就感对工作满意度具有显著正向影响。通过对Price-Mueller(2000)模型中有关理论及其假设的借鉴,并经过实证研究分析,除人际关系以外,本文模型的假设：分配公平性、晋升与培训以及工作激励与成就感对工作满意度具有显著正向影响得到了验证。6.工作满意度对于离职倾向起着负向影响的作用,且该影响是显著的。过往的大量研究中,大多数都认为工作满意度对离职倾向起着比较直接的负向影响作用,本文通过实证验证了假设,也印证了这个结论。7.工作满意度分别在分配公平性、晋升与培训、工作激励与成就感同离职倾向之间承担中介作用。通过对工作满意度的中介效果分析,了解到工作满意度承担着组织因素中的分配公平性、晋升与培训同离职倾向之间的不完全中介作用,同时也承担着组织因素中的工作激励与成就感同离职倾向之间的完全中介作用。这个结论与Price-Mueller(2000)模型理论是吻合的。结合研究结论,本文提出了以下几点建议供国有商业银行的管理者们参考借鉴：(1)重视员工个人因素差异,合理选择配置大学生新员工；(2)建立公平、科学且具有竞争力的薪酬福利体系；(3)建立良好的晋升机制,为大学生员工的发展创造机遇与空间；(4)完善培训体系,让大学生员工在学习中成长；(5)加强并完善工作设计,提高大学生员工在工作中的自我实现感；(6)塑造优良的企业文化,让员工个人成长同组织发展有机融合；(7)建立有效的沟通反馈机制,树立“以人为本”的核心价值观。本文研究的主要创新之处在于,首先,它是对国有商业银行的大学生新员工离职倾向方面的探讨,属于一个比较新的课题,对于银行业来说,也是具有一定的参考和借鉴价值；其次,本文的研究模型也有创新的地方,它主要抓住国有商业银行大学生新员工离职倾向最为主要的几种影响因素,而在其中并没有探讨过往大量关于离职的研究中都作为中介变量出现的组织承诺的关系和作用。笔者认为,这是由研究对象的特殊性决定的——3年期内大学生新员工由于入职时间相对较短,组织承诺中某些因素,如继续承诺等的形成并构成影响的程度还不够大,所以模型中没有对此作出讨论。基于本文的研究,后续研究可在如下方面努力：(1)本文对于离职问题针对的研究变量是离职倾向,而离职倾向与真正的离职行为之间虽然存在一定的相关性,但是离职倾向比起真正的离职行为还是有较大的差别：前者代表一种心理的感知,而后者则是实实在在发生的具体行为。具有离职倾向的员工是否一定会发生离职的行为这也是不能确定的事情。后续的研究如果有条件的话可以更多针对离职行为的影响展开讨论；(2)由于客观因素的限制,如人力、调查手段以及时间等条件的限制,本文样本选择在区域方面较窄,可能导致得出的研究结果在应用方面有一定的局限性,后续的研究应该扩大样本量和收集面；(3)本研究进行调查主要的方法是问卷调查,而问卷的数据是研究对象根据自身的感受填写的,带有比较大的主观性和随机性,会带来一定的误差。后续研究在进行问卷分析的时候可以有条件地使用一些对客观数据或者事件辅助评价的方法,使得所得的结果更加准确,研究更加深入。