随着我国电力市场的改革，薪酬体系改革也一度成为热门话题。薪酬与员工的工作和生活密切相关，不仅是一切的基本生活来源，也可以通过薪酬的激励作用，助力于员工个人职业发展及企业的价值创造。薪酬体系要服务于企业人力资源管理的总体发展战略，还要协调薪酬要素之间的关系，通过薪酬体系的激励，不断提高员工专业素质，激发员工工作主动性、积极性和创造性。随着我国电力市场竞争越加剧烈，良好的薪酬体系制度有助于提高电力企业的竞争力。
　　G电力公司前身是N电力有限公司，属于国家电投集团二级单位，负责广东省和广西省区域内的电力市场开拓、建设及生产运营。根据集团公司的战略部署，为加强各省内项目的开发进度，需在各省分别成立二级单位，负责该省内的电力开拓及建设。2016年5月31日，G电力公司从N电力有限公司分割，在南宁注册成立，注册资本金14.74亿元，经营范围主要为电源的开发、投资、建设和运营，以及热力的生产和销售等。G电力公司是广西第一家涉足风电的企业，也是目前广西区内新能源投产装机容量最大的企业，投产风电总装机容量约占广西区域风电投产总量的34%。截至2019年，公司投产项目总装机容量超146万千瓦（水电63万千瓦、风电81万千瓦、光伏2万千瓦），在建和核准待建风电项目64万千瓦，正在开展前期工作项目超过200万千瓦。公司现有合同制员工492人，下属10家三级单位。
　　本文以G电力公司基层员工为研究对象，本文主要采用文献法、问卷调查法对G电力企业基层员工的薪酬体系现状及问题进行分析，提出了薪酬体系优化的总体目标、优化原则、优化方案及保障措施。通过对G电力企业基层员工的薪酬体系制度进行优化，以达到激励员工，促进公司发展的目的。
　　G电力公司薪酬体系存在如下问题：薪酬制度未起到有效激励作用，工资当中岗位工资占比48%，业绩奖金占比38%，这两部分加起来占总薪酬的86%，全部为固定工资。而浮动工资占比仅为14%，未能有效起到薪酬激励作用。如员工当月未能完成各项工作任务，对个人薪酬未产生任何影响，这未能有效的正向激励员工，易造成消极的工作态度。员工学历低、职称低，知识结构老化，岗位工资仅与岗位价值、工作环境、工作强度挂钩，未考虑到学历、职称及工作能力对工作的影响。未根据员工的学历、职称等相关因素制定薪酬职级，无法调动员工的工作积极性，留住高质量人才。员工薪酬水平较低，通过与国家统计局相关数据进行对比，G电力公司生产一线人员的年工资，不具备市场竞争力。基层管理人员的年工资中，12级薪级人员的工资，具有竞争力。而10级薪级人员的工资，具有一定的竞争力。说明入职5年内基层员工薪酬水平较低，入职10年内基层员工薪酬具有一定的竞争力。
　　结合以上问题提出了相应的优化政策，建立双重薪酬考核机制，因工作性质的不同，针对生产一线人员及基层管理人员应建立两套不同的薪酬体系机制。生产一线人员属于专业技术型人才，相对于学历，对人员的工作经验要求更高。而基层管理人员，主要负责审计、法务、合同管理等相关工作，若需要胜任相关工作，对专业素质要求较高，应将学历、职称等作为职位考虑的第一要素。每年制定岗位晋升机制，根据各部门的岗位需求，每年制定岗位竞聘机制，对符合条件的人员进行岗位晋升。可结合每年的年终的绩效考核评分、员工学历、专业、职称等相关工作经验，将符合条件的人员竞聘到相符合的岗位上。每月进行绩效沟通，每月与员工进行月度绩效沟通，将本月每位员工的工作完成情况反馈至每一个人。
　　本文通过对薪酬体系存在的问题进行分析，提出薪酬体系优化方案，同时能引起相关企业对自身企业薪酬体系问题的重视。