采取科学、合理的薪酬激励机制,是降低代理成本的有效途径,科学合理的薪酬合同是实现上市公司高管人员有效激励的重要手段,但公司高管的薪酬是否一定合理呢?我国自1998年高管薪酬得到披露以来,高管薪酬一直持续上涨,近年来随着上市公司股改的完成和资本市场的火爆,公司高管们的薪酬数目也越来越惊人,大部分公司的薪酬体制设计得纷繁复杂,严重缺乏透明度。随着上市公司信息披露要求的提高,年度薪酬数百万的“打工皇帝”开始大批出现在公众视野之中,年报公布后其天价薪酬吸引了公众媒体的关注,某些公司高管的薪酬是否合理引起了投资者的质疑,上市公司高管薪酬逐渐成为公众媒体关注的焦点。高管薪酬的影响因素是什么?这一领域的研究对于促进我国资本市场的发展,完善公司治理方面具有重要的学术价值。其研究对于上市公司完善薪酬制度、监管部门加强对上市公司高管薪酬的监管具有重要的参考意义。本文共分为六个部分:第一部分,绪论。主要描述了本文的研究背景及意义、研究内容、研究方法与文章的框架和主要创新点。首先介绍了本文的研究背景及意义。随着上市公司信息披露要求的提高,上市公司高管的天价薪酬吸引了公众媒体的关注,某些公司高管的薪酬是否合理引起了投资者的质疑。上市公司高管薪酬影响因素的研究对上市公司完善薪酬制度、完善我国公司治理结构,维护资本市场的稳定有着重要的意义。接下来介绍了本文的研究内容,本文主要对高管薪酬的相关理论进行了阐述、对国内外高管薪酬影响因素相关的理论和研究文献进行综述和简要的评述,提出了新的研究方向和研究方法,对我国薪酬激励模式的发展过程、薪酬披露的完善过程和目前我国高管薪酬的现状进行了分析。在实证部分从公司治理、股权结构等方面对高管薪酬影响因素进行了实证研究,通过实证结论对我国高管薪酬的完善提供了建议。然后介绍了本文六个部分的大概内容,给出了文章的框架,并介绍了本文的研究方法。在第一部分的最后提出了本文的主要创新点。第二部分,理论基础。主要阐述了相关的理论基础。对代理理论、公司治理理论、管理者薪酬理论、产权理论、人力资本理论等相关理论进行了介绍。管理者薪酬研究以代理理论为基础,代理理论要求管理者薪酬计划的设计应使管理者的利益与股东的利益相一致。为了降低代理成本,一个有效的方法就是对管理者实施激励和约束并存的机制,把管理者的利益与股东的利益捆绑起来,使管理者的利益最大限度地和股东的利益趋于一致。制定与业绩相关联的薪酬合同是激励机制的重要组成部分,它通过让管理者分享企业的剩余收益,协调股东与管理者之间的利益冲突。高管人员的激励问题实际上也是公司治理的重要部分,在治理结构完善的公司中,最优契约模式具有较好的解释力,良好的治理结构意味着董事会与管理者是相互独立的,董事会能控制和决定管理者薪酬,制定出符合股东利益最大化的最优薪酬契约,从而降低代理成本。而在治理结构不完善的公司里,管理者权力模式则具有较好的解释力,不完善的治理机制意味着公司的高管可能运用自身权力寻租,谋取高于正常水平的薪酬。产权理论认为通过高管持股和股票期权激励等方式将高管和公司利益统一,使双方有共同的利益取向,降低监督成本,鼓励高管人员更多地关注公司的持续发展。人力资本理论认为高层管理人员作为公司重要的人力资本,由于其工作的复杂性应获得相应的薪资报酬。第三部分,国内外文献综述。通过对国内外高管薪酬影响因素的文献进行归纳总结。将已有的研究成果分为业绩、公司治理、股权结构、其他因素等四个方面进行详细整理。目的在于了解该领域的研究进程和最新状况,借鉴前人的研究思路和方法。通过文献回顾可以看出与国外相比,国内在研究方法、研究范围、研究深度以及研究成果方面都存在很大差距,纯粹研究影响因素尤其是采用实证方法的文章并不多见,总体上来说,国内相关方面的研究还缺乏深度,还有很大的研究空间。第四部分,我国上市公司高管薪酬现状分析。介绍了我国高管薪酬激励制度的发展过程,然后对上市公司高管薪酬信息披露制度的发展过程进行了回顾,最后对目前我国上市公司高管薪酬的现状进行了描述性统计,分析得出我国目前存在高管薪酬增长加快、薪酬差距加大,高管薪酬存在明显的行业、地区差异,激励形式单一、薪酬结构不合理,“零报酬”现象严重等问题。第五部分,实证分析部分。运用实证的研究手法对我国上市公司高管薪酬的影响因素进行分析,选择了业绩,股权结构,公司治理,其他因素等四个方面的指标,具体包括业绩指标ROA、市场指标TobinQ、规模SIZE、管理层持股比例MSR、第一大股东持股比FHSR、流通股比例LSR、国有股比例SSR、资产负债率LR、是否设立薪酬委员会RC、是否两职兼任DUAL、董事会规模BS、监事会规模SS、独立董事比例IDR这13个变量。在实证过程中主要选取2006年度的A股上市公司有关数据进行研究,根据有关理论和借鉴前人的研究成果提出相关假设,构建了高管薪酬的影响模型,使用SPSS软件采用全变量进入法和逐步回归法进行回归分析,并对回归结果进行多重共线性、自相关、异方差检验,对回归结果进行了分析并得出了以下结论:上市公司采用了与会计业绩和市场业绩挂钩的薪酬制度,但是影响高管薪酬的主要业绩因素还是会计指标。我国高管层持股比例过低,年度薪酬的激励作用不会因管理层持股而降低。大股东逐渐加强对高管人员的约束,流通股股东没有能力对经营者实施监督。国有股对高管薪酬并没有产生抑制作用,薪酬委员会没有很好地发挥其应有的作用。高管层和董事会之间千丝万缕的联系使得董事长总经理两职分离这个变量失去其作用。我国上市公司公司治理流于形式,董事会的监督控制作用并未得到有效的发挥,监事会对高管薪酬的限制作用也非常有限,独立董事在公司并未起到应有的监督作用。规模越大的公司高管所获得的薪酬越多。当公司资产负债率增大时,高管人员的薪酬水平会变低。第六部分,结论。对本文的研究结果进行了综合阐述,并且结合研究过程中发现的问题,提出了相关的改进意见,建议应建立全面综合的业绩考核和薪酬制定体系,综合考虑会计业绩和市场业绩指标。完善薪酬结构,将短期激励和长期激励相结合。强化公司治理,保证薪酬委员会的独立性,提高独立董事的监督作用,加强完善独立董事的产生机制,加强独立董事、董事会、监事会的监督作用,培养职业经理人市场,提高薪酬信息披露的真实性和透明度。文章最后还介绍了本文的研究局限性和未来研究方向。本文创新之处是:(1)本文在总结前人研究的基础上,通过理论分析综合的选取了高管薪酬的影响因素。其指标涉及到业绩、公司治理,股权结构和其他重要因素等多方面,选取了13个有代表性的指标,具有重要的学术价值。(2)本文在具体指标的选取上也有所创新。在业绩指标上,本文综合了会计业绩指标和市场业绩指标,弥补了国内大部分文献仅从单一会计角度衡量的不足。针对国内上市公司薪酬委员会的设立,本文将其作为公司治理方面的一个虚拟变量纳入到实证模型,分析其是否在制定高管薪酬时发挥了积极的作用,这对于检验我国薪酬委员会是否发挥了应有的作用具有重要的参考价值。(3)本文选取2006年符合筛选条件的全部A股上市公司作为研究对象,以期揭示出股权分置改革基本完成之后我国上市公司高管薪酬的影响因素,相比以往国内相关方面的实证研究所选取的样本多为上市公司2005年以前的数据,本文能够揭示目前对我国上市公司高管薪酬影响较大的因素,能够反映现时存在的一些问题,为监管层指定政策提供一定的参考意见。研究局限和未来研究方向:(1)实证分析中高管薪酬的影响因素主要选择了上市公司方面的因素,没有考虑高管人员的个人因素,例如学历,年龄等因素,另外公司所处的行业、所在的地区因素的影响也没有引入模型,这些因素可能对高管薪酬也具有影响作用,使研究结果有一定的局限,在今后的研究中可以拓宽变量指标的选择。(2)本文研究的薪酬只是现金报酬,由于我国股权激励的水平还比较低,本文没有考虑高管人员持股和股票期权等长期激励方式的影响。随着以后我国加大对高管的股权激励,不断完善薪酬结构,可以将其纳入模型。(3)数据选择方面由于要手工查阅年报取得薪酬委员会是否设立的数据,再加上最近几年高管薪酬每年增长较大,本文只采用了2006年的截面数据进行研究。在今后可以选择连续几年的数据进行分析对比。