人类社会已经进入知识经济时代。知识管理是知识经济发展的必然要求，是二十一世纪管理的新方向。知识管理的主要目标是在企业内促进知识共享，鼓励知识创新，实现知识增值，从而提高企业竞争力。当前，全球已经掀起了一场知识管理革命潮流。　　管理必须以人为中心。管理的核心内容是人力资源管理。人力资源管理的核心内容又是激励。知识管理最终需要落实到对人（尤其是知识型员工）的管理上。如何激励知识型员工是知识管理最核心和最困难的问题，也是二十一世纪管理的最大挑战。　　知识型员工一般应具备三个基本条件:第一，具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力;第二，从事高级脑力劳动;第三，能为组织带来巨大的知识资本增值，为产品或服务带来很高的附加价值。　　企业中的知识型员工可分为两大类:中高层管理人员和各类中高级专业技术人员。知识型员工是白领工人当中从事高级脑力劳动的智能型员工;是中高层的管理者或高级的操作者;“知识型员工”和“知识分子”是一对既相联系又相区别的交叉概念。　　相对于传统工人和非知识型员工来说，知识型员工具有自身特点:在素质方面，他们拥有知识资本，具有学习能力，拥有创新能力;在心理方面，他们具有高层次的心理需要和价值追求，蔑视权威，拥有强烈的社会责任感;在劳动方面，他们从事的是复杂性脑力劳动、创新性自主劳动、协作性团队劳动，其劳动过程难以监控，劳动成果难以衡量;在职业方面，知识型员工流动率很高。　　知识型员工这些特点对传统管理理论产生了巨大的冲击:在员工与组织的关系方面，知识型员工由受雇者转变为投资者，由依附者转变为合作者;在组织权益分配方式方面，知识型员工由获取劳动报酬者转变为获取投资回报者，由被管理者转变为管理参与者;在激励理论方面，激励任务由以激发工作积极性为主转变到以激发工作创新性为主，激励目标由追求“人尽其才”转变到到追求“人才无限”，激励对象由激励个人转变到激励个人和激励团队有机结合，激励手段由以物质激励和外部激励为主转变到以精神激励和内部激励为主，激励时效由短期激励为主转变到短期激励和长期激励有机结合。　　激励是以一定的人性假设为前提的，不同的人性假设对应不同的激励理念和激励实践。对知识型员工的激励也必须建立在对于知识型员工合理的人性假设之基础上。传统“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设、“复杂人”假设传统的人性假设已经不适用于知识型员工，为此，笔者提出一种针对知识型员工的“知识人”假设。其基本内容包括:　　一是，“知识人”具有“利己性”。“利己性”是指知识型员工追求个人自身利益的动机或行为，或者说是追求个人自身需要的满足的动机或行为。它包括“经济利己性”和“非经济利己性”两个方面。即追求自身经济方面的需要的动机或行为和追求自身非经济方面的需要的动机或行为。其中“经济利己性”第一位的，“非经济利己性”是第二位的。中外学者对知识型员工激励因素的实证研究结果，可以证实“知识人”的“利己性”。　　二是，“知识人”具有“公益性”。“公益性”是指在一定条件下，知识型员工对社会的公共利益、组织的整体利益做出贡献的动机或行为。它包括“无意公益性”和“有意公益性”。“无意公益性”是指知识型员工出于私心，在追求自身利益时，客观地、间接地、无意识地为社会、组织创造财富或带来利益的行为。“有意公益性”是指知识型员工出于社会责任感、良心，而主观地、直接地、有意识地追求社会公共利益和组织整体利益的动机或行为。知识型员工的“有意公益性”表现在三个方面:其一，直接从事公益活动;其二，主动从事有益于组织的活动;其三，自觉调整其个人利益，使之符合组织、社会的整体利益。　　三是，“知识人”具有“理性”。“理性”是指知识型员工追求个人自身利益或社会、组织整体利益的方式是合理的、理智的、可行的，而不是片面的、非理智的、不切实际的。它包括“自我理性”和“社会理性”，即追求个人自身利益时的理性和追求社会、组织整体利益时的理性。　　“知识人”的“利己性”是第一位的，而“知识人”的“公益性”是第二位的。大多数情况下，“利己性”和“公益性”是相矛盾的，但在一定的条件下，两者是可以协调统一、相互补充、相互促进的。某种意义上说，“自我理性”是换一个角度来认识的知识型员工的“非经济利己性”;而“社会理性”是换一个角度来认识的知识型员工的“有意公益性”。　　“知识人”假设的特点在于:它承认人性的复杂性、多样性、变化性;是对传统人性假设的扬弃和发展;其理论依据是知识型员工的自身特点。　　根据“知识人”假设，可以构建针对知识型员工的“引导激励”模式:满足“知识人”的利己性、引导“知识人”的公益性和促进“知识人”的理性。根据这一模式，对知识型员工可以采取如下激励方法:　　一是，薪酬激励。物质激励仍是激励中国知识型员工极为有效的方法，但它具有一定的局限性。薪酬激励的主要内容设计合理的薪酬制度。薪酬制度由报酬支付制度和价值分配制度构成。目前比较流行的报酬支付制度是技能工资制，比较先进的价值分配制度是员工持股和股票期权。设计知识型员工的薪酬制度既要充分体现知识的价值，又要建立在公平的基础之上。　　二是，情感激励。主要包括营造融洽的人际关系，建立密切的上下级关系，关心员工的生活。　　三是，工作激励。主要包括实现弹性工作制，鼓励自主创新活动，吸纳员工参与管理。　　四是，自我成长激励。知识型员工与企业可以实现“双赢”。企业应该加大员工教育培训投资力度，支持员工职业生涯发展。　　五，企业文化激励。优秀的企业文化能引导、凝聚和激励知识型员工。培育知识导向型企业文化是知识管理的根本要旨。知识型导向型企业文化价值观的核心是“尊重知识、尊重人才”的理念。