如何更加有效地进行公司治理,以提高公司的绩效表现,一直以来都是各行各业所关注的重中之重。制造业作为国民经济的支柱产业,经过几十年间的发展,已经将中国制造打造成享誉世界的品牌。可以说,中国制造业的发展就是中国工业发展的缩影。因此本文选用制造业上市公司的数据,探讨公司内部治理与提高绩效水平之间的规律性联系。本文基于内部控制理论、委托代理理论和薪酬差距理论,对内部控制、代理问题以及薪酬差距和公司绩效之间的相互作用机制进行了梳理和分析。内部控制可以以监督为手段,以加强信息与沟通为方法,缓解代理问题,从而提高公司的绩效水平。本文提出假设H1:内部控制质量与公司绩效存在显著的正相关关系。内部控制可以通过加强公司制度化管理、培育优秀企业文化,降低员工因薪酬差距过大所产生的不公平感、剥削感和政治阴谋。高质量的内部控制可以减轻薪酬差距的负面效果,从而扩大薪酬差距的设计空间。本文提出假设H2:内部控制质量与薪酬差距存在显著的正相关关系。锦标赛理论和行为理论持久博弈的焦点在于过大的薪酬差距对公司绩效的影响,当采取某种措施,降低过大的薪酬差距所带来的负面效果之后,薪酬差距应当会对公司的绩效表现起到正向作用。同时联系内部控制质量对薪酬差距的正向影响,本文提出假设H3,薪酬差距在内部控制提升公司绩效过程中发挥部分中介效应。本文借鉴温忠麟在2014年提出的新型中介效应检验程序,综合运用逐步回归和Bootstrap检验的方法对三个假设在全样本、国企制造业样本和民营制造业样本中分别进行了回归。结果发现,薪酬差距在内部控制和公司绩效之间的部分中介效应均显著,验证了本文假设。并且,国企制造业基于更高的内部控制质量和更高的薪酬差距水平,表现了更高的中介效应。考虑内生性问题以及变量衡量偏误可能带来的影响,本文又分别进行了内生性检验和稳健性检验。结果发现薪酬差距的部分中介效应依然显著。最后,在对全文进行总结的基础上,本文就进行内部控制建设、保持适当的薪酬差距水平以及加强内部控制和薪酬差距设计之间的联系这三个方面,于政府和公司分别提出了相关的政策建议。