近20年来，职业使命感作为一种伴随着命中注定感的，以利他和利社会的目标为动力，以内在的愉快感和有意义感为核心，为了追求生命的目的和意义而工作的心理结构，受到越来越多学者的关注。众多研究发现：职业使命感会带来更大的认可和良好的工作成果，例如工作满意度，职业承诺，工作意义和较低离职率等（Bunderson&Thompson,2009;Duffy, Dik,&Steger,2011;Peterson et al.,2009;Berg&Grant,2010）。
　　现有的大多数研究虽然证实了职业使命感的积极影响，但都是基于这样一个假设——职业使命感是一个稳定不变的结构。但毫无疑问，职业使命感是一个动态变化的心理结构。Dik和Duffy（2009）就对寻找职业使命感（searching for calling）和存在职业使命感（presencing a calling）作出了区分，回答了职业使命感“有”和“无”的问题。其中，“存在职业使命感”在英文文献中有若干同义表达——如感知职业使命感（preceiving a calling）、有职业使命感（having a calling）；在此基础上，Berg, Grant和Johnson（2010）研究表明：在工作群体中，感知到职业使命感的员工，既可能在工作过程中体验到（其感知到的）职业使命感（living a calling），但也有可能无法在工作中体验到职业使命感，使命感会慢慢减弱最后消失，这种状态被描述为“未得到回答的”职业使命感（unanswered calling）。随着研究的不断深入，人们发现：在职业使命感的动态变化过程中，相比于感知到并能在工作中体验职业使命感的员工，以及一开始就没有感知职业使命感（having no calling）的员工，那些感知到职业使命感但却无法在工作中体验职业使命感的员工，则承受着更消极的结果。诸如内心更加痛苦、身体状态和心理健康观念较差、工作和生活满意度较低、工作投入和职业承诺较低，以及离职意愿更高等（Gazica,2014;Gazica&Spector,2015）。确实，仅仅感知到职业使命感并不能够带来积极的个人和组织成果，体验到职业使命感才是至关重要的（Berg, Grant,&Johnson,2010;Duffy et al.,2012;Duffy et al.,2016）。
　　显然，无论从理论还是组织实践角度看，工作群体中那些感知到职业使命感（preceiving a calling）的员工究竟经历了何种工作管理环境或心路历程，才能在工作的过程中体验到职业使命感（ living a calling）或无法体验职业使命感（unanswered calling）呢？这是一个非常值得探讨并急需理清的问题。我们在深入探索职业使命感时发现，追逐工作的目的与意义是职业使命感的重要内涵，个体对职业的使命感始于他们对工作意义的认同。这种意义可能来自于自我，他们把工作看作自我实现和自我成长的途径；也可能来自于他人、组织和社会，为组织贡献力量、为社会奉献自我，都可能是个体从事工作的目的。基于此种认识，我认为工作意义很可能是感知职业使命感到体验职业使命感的重要路径。
　　基于上面存在的问题，本文在梳理了前人文献的前提下，以自我决定理论、社会认知理论和社会交换理论为基础，进一步探讨感知职业使命感是如何作用于体验职业使命感的。由于工作意义作为内在动机会对职业使命感这一主观体验产生影响，所以本文选取工作意义作为中介变量。除此以外，本研究还将引入结果反馈变量，探索它如何影响职业使命感的动态变化。首先，本文对研究涉及到的所有变量的有关文献进行阅读和梳理，理清变量之间的关系，并选取适合的测量量表；其次，在自我决定理论、社会认知理论和社会交换理论的指导下提出模型和假设；然后，对需要的数据进行收集、分析，分析阶段运用SPSS24.0与AMOS23.0等分析工具对数据进行处理，来验证之前的假设；最后，分析数据结果，本研究得到结论如下：（1）感知职业使命感与体验职业使命感存在显著的正相关关系；（2）感知职业使命感与工作意义有显著的正相关关系；（3）工作意义与体验职业使命感存在显著的正相关关系，即员工感知到的工作意义程度越深，越能够体验到职业使命感；（4）工作意义在感知职业使命感与体验职业使命感之间起到中介作用；（5）外在奖励负向调节了感知职业使命感和体验职业使命感的关系。
　　本研究通过实证检验验证了感知职业使命感、工作意义和体验职业使命感之间的关系，并探索了可能影响这个效应的因素。为以后职业使命感动态发展领域的深入研究提供了重要的理论和实践基础，也为组织管理者更好地培养员工，使员工体验到职业使命感，从而享受到职业使命感在工作中的好处带来了管理上的经验借鉴。