Z世代指的是1995-2009年之间出生的人员。他们成长在中国经济和科技快速发展的时代,大多受到过良好的教育,他们个性鲜明,具有强烈的自我意识。我国Z世代人口约占我国人口总数的19%,多达2.64亿人。而在新一轮的“辞职”浪潮中,Z世代的离职率远高于其他世代的人群,他们更愿意追求具有创新性和自我价值实现的工作机会。A公司作为一家成长性企业,随着Z世代人员的不断加入,Z世代员工占据员工总人数的40%以上。然而,A公司的各项管理并没有及时根据Z世代人群的特征进行调整,导致Z世代员工频繁流失,这大大增加了A公司的人力成本,对A公司的安全生产和服务质量造成影响,使企业在客户和招聘市场中口碑受损。A公司Z世代人员作为公司战略发展的人力资源的支撑,人员流失问题的解决关系着公司将来的发展。论文以A公司的Z世代员工为研究对象,在对国内外关于人员流失和Z世代的文献进行深度研究的基础上,选取了国内接受度和应用较成熟的Price-Mueller（2000）离职模型作为问题研究的理论依据。在Price-Mueller（2000）离职模型的原型中提炼出个人层面、工作层面和组织层面的影响因素,设计调查问卷,展开调研。调查结果表明,导致A公司Z世代员工离职率较高的主要因素包括个人层面中心理资本的坚韧性水平较低;工作层面中工作强度大,角色冲突产生的工作压力以及工作单调;组织层面中的薪酬、绩效、晋升过程以及结果的不公平性和领导支持度不够。通过对Z世代员工离职影响因素的分析和原因归纳,论文从个人层面、工作层面、组织层面三个层次给出提升Z世代员工心理资本水平,降低工作单调性,缓解工作压力,强化公平性和提升领导支持等对策降低A公司人员流失。