随着经济的快速发展,企业的管理者逐步意识到如何进行有效的人力资源管理成了提高企业核心竞争力的关键,于是出现了人本管理的思想,管理者开始把人作为企业的一种稀缺资源进行开发,除了给予员工丰厚的经济报酬外,还对员工进行定期培训,不断提高员工的专业技能。然而作为企业的员工,他们关心的不仅仅是物质的满足和专业技能的提升,他们更看重的是工作的环境以及和上级的关系。在中国特殊的文化背景下,员工的上级扮演的不仅仅是领导者的角色,还扮演着企业中“家长”的角色,他们不仅仅为员工提供工作技能上的指导,还决定着员工薪酬的涨幅和职务的晋升,进而影响到员工的职业发展。员工与领导的关系还会影响到员工的工作态度和工作行为,进而对组织承诺产生影响。当员工对领导的工作技能、领导方式或者领导风格不满时,可能会产生离职倾向,寻找其他的可能的工作机会,以便寻找与自己合作默契的领导。当员工产生离职的念头时,他会在内心衡量一下找到潜在工作的可能性,只有当找到潜在工作的可能性较大时,才会产生离职行为。由此可见,上下级关系、组织承诺、感知机会都有可能对员工的离职倾向产生影响。本论文重点研究上下级关系对员工离职倾向的影响机制,探究上下级关系对员工离职倾向影响中组织承诺的中介作用和感知机会的调节作用。本研究分为三个阶段,第一阶段是文献回顾,通过回顾近几年关于上下级关系、组织承诺、离职倾向和感知机会的中英文文献,对这几个变量的概念进行界定,进而梳理出这几个变量的关系,提出了本文的研究假设并设计了本研究的调查问卷；第二阶段是问卷调查阶段,通过现场发放问卷和互联网发放问卷两种方式,共发放问卷334份,收回有效问卷297,现场发放问卷以大连和北京为主,互联网发放问卷的地点涵盖多个城市,以便使研究的结论更具普遍性和代表性；第三阶段是数据分析阶段,运用SPSS18.0对问卷得到的数据先进行信度和效度分析,以检验问卷的一致性和有效性,然后通过相关性分析检验变量之间的相互关联程度,最后运用回归分析对变量间的具体的影响机制进行探究,对研究假设进行逐步验证,得到最终的研究结论。研究结果表明上下级关系中的情感连带和私生活介入会对员工的离职倾向产生影响,同时这两个维度也会通过中介变量组织承诺中的情感承诺和持续承诺对员工的离职倾向产生影响,感知机会作为调节变量的确能够调节组织承诺和离职倾向之间的关系。