在高速发展的知识经济时代下,人们已经清楚的认识到“80后”员工在组织中发挥着重要作用,并且“80后”员工成为了组织员工队伍的主力军。本文选取我国深圳地区IT行业中“80后”作为研究对象。众所周知,国内IT企业“80后”特征明显,IT企业作为高新技术行业,集信息速度、技术、知识一体的密集型产业,IT企业中的针对这些新型员工的特点,组织该如何最大限度的利用及挖掘员工的潜力,进而使得员工的潜力得以发展,留住及吸引高素质具有创造性素质人才,这关系到企业在日益竞争激烈的市场环境下的生存与发展。基于前人对“80后”员工进行大量研究调查表明,由于现今企业组织都提供了相对优越的物质激励,已经突出了物质激励对“80后”员工的边际效用优势,“80后”员工开始追求自身价值实现。因此,结合本文选取的深圳地区IT企业“80后”员工,其个性特征对“80后”员工非物质激励研究成为本文研究的重点。本文在总结以往研究理论的基础上,以国内深圳地区IT企业“80后”员工作为研究对象。对研究的相关概念及理论进行了界定,并且总结了深圳地区IT企业“80后”的非物质激励因素指标和大五个性模型。将涉及到心理学领域的“自我认同”相关概念与非物质激励研究相结合起来,不同的激励层次对应不同的自我认同过程,构建出深圳地区IT企业中“80后”员工的个性特征对非物质激励影响的自我认同理论模型,最后根据自我认同理论来分析非物质激励对“80后”员工的意义和价值,给我国IT企业的激励方案提供依据。最后得出以下主要结论：(1)“80后”员工的个性分为5个维度,五个维度分别是经验开放性、外向性、责任意识、宜人性和神经质；(2)“80后”员工的非物质激励因素指标分为三个维度,企业条件；工作氛围；个人成长；(3)“80后”员工非物质激励因素间存在着递进的关系,层次越高激励程度越大；(4)“80后”员工主观需要激励因素的程度因不同的背景特征而存在差异；(5)“80后”员工的个性特征同非物质激励因素间存在因果关系。文章的最后在自我认同理论下,针对研究结论进行讨论,为我国IT企业提出相应的指导建议。