世界各国经济的竞争终归会是人才的竞争。人才竞争考验的是教育的质量,尤其是高等教育的质量。在高等教育体系中,研究型大学处在高端,担负着培养精英人才的使命,是国家自主创新的生力军。师资队伍建设是一所高水平研究型大学的基础,直接影响着其学科建设水平和人才培养质量。青年教师是研究型大学师资队伍的重要组成部分,是其事业发展的后备力量,其成长不仅关系到一所研究型大学的当前建设水平,也将深刻影响其未来的可持续发展。而要有效地激励青年教师成长,必须对青年教师成长动因进行系统分析。本文主要采用理论与实证研究相结合的方法,对研究型大学青年教师成长动因进行分析。首先对研究型大学、青年教师以及成长动因的概念进行了阐释,并对相关理论进行了综述,然后对我国研究型大学青年教师的发展现状进行了概述。在理论研究和概括青年教师群体特点、现状的基础上,本文构建了研究型大学青年教师成长动因的理论结构。青年教师成长动因包括内在动因、外在动因两个大的维度,而内在动因又包括成就动机、权力动机、工作兴趣、个人能力等因子。外在动因则包括环境因素、培训及进修、薪酬福利和绩效考核等因子。在构建成长动因模型的基础上,通过和导师及人事处老师讨论,以及青年教师座谈等,自制大连理工大学青年教师成长动因调查表对大连理工大学40岁以下青年教师进行调查。在对调查结果进行分性别、职称、学历以及年龄相关性分析的基础上得到一系列结论:研究型大学青年教师成长内因的推动作用大于外因;内在动因中成就动机的作用最大;外在动因中,培训进修的作用最大;不同性别青年教师成长动因有差别;青年教师这一群体的成长动因比较稳定,随年龄的增长变化不大;不同职称、学历青年教师之间内在动因差异不明显。最后,本文在实证研究的基础上提出了一些有针对性的建议,包括:注重工作本身的激励作用,注重发展性评价的作用以及满足青年教师不断发展提高的需求等措施。