职业倦怠是阻碍小学教师专业发展和教学质量的重要因素,研究小学教师职业倦怠具有重要现实意义。已有研究表明,学校组织的认同程度及愿意留任的心理倾向与教师职业倦怠程度具有较强的相关性;教师所付出的情绪劳动也与职业倦怠的产生具有紧密联系。然而,对于小学教师组织承诺与职业倦怠的具体关系,以及情绪劳动是否在其中起到中介效应都还未进行研究,这也在一定程度上制约了小学教师职业倦怠缓解体系的构建。据此,从“组织承诺”的角度对小学教师职业倦怠背后的深层原因进行挖掘变得尤为迫切,以期为缓解职业倦怠提出有效策略。本研究将以“情绪劳动”为中介探讨小学教师职业倦怠与组织承诺间的关系,以及分析不同教师群体的特征差异。本研究以在职小学教师为对象,采用问卷调查与访谈调查相结合的方法进行研究。首先,本文通过相关研究文献的阅读分析,明确本研究中小学教师职业倦怠、组织承诺与情绪劳动的具体内涵。其次,根据小学教师的实际情况改编了初始问卷,与此同时,进行预调查,根据结果对问卷进行再次修改后进行了正式调查,并对收集的数据进行因素分析和项目分析,删除部分题目整理成最终正式的调查问卷。在进行信度检验后,数据结果表明小学教师职业倦怠量表α为0.905,小学教师组织承诺量表α为0.888,小学教师情绪劳动量表α为0.820,三个量表的信度都极为理想,能够运用于正式测量。除此之外,本研究确定教师职业倦怠由情绪衰竭、去人性化、低个人成就感三个因素构成,教师组织承诺由感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺、机会承诺五个因素构成,教师情绪劳动由主动深度行为、被动深度行为、表面行为三个因素构成。最后,对214位在职小学教师实施问卷调查,回收有效问卷212份;然后对6位在职小学教师进行了访谈,以此了解教师职业倦怠、组织承诺和情绪劳动更为详细的内容。根据调查,结果表明:1.小学教师职业倦怠水平（M=2.36）总体不高,其中情绪衰竭均值最高,去人性化的均值最低。其在性别、婚姻状况、教龄、学历、是否为班主任、学科、学校区域以及学校类型这八个群体变量上均不存在显著性差异。这表明,小学教师职业倦怠程度受外部条件、学历背景、所处环境等因素的影响较小;更多在于教师性格特征、自身人格特质、所教学生表现等。2.小学教师组织承诺水平（M=3.12）总体水平较高,其中理想承诺均值相对较高,机会承诺的均值较低。其在教龄、学历这两个变量上存在显著性差异;在性别、婚姻状况、是否为班主任、学科、学校区域及学校类型这六个变量上均不存在显著性差异。以上结果说明,小学教师组织承诺水平与教师任教时间的长短、自身学历背景的高低有关,即小学教师组织承诺水平与教师对学校所付出的精力、心血或教师自身能力高低、是否有其他更佳的就业机会有紧密联系。3.小学教师情绪劳动（M=3.39）总体水平较高,其中主动深度行为均值相对较高,表面行为的均值较低。小学教师情绪劳动在婚姻状况变量上存在显著性差异;在性别、教龄、学历、是否为班主任、学科、学校区域及学校类型这七个群体变量上均不存在显著性差异。这说明,小学教师情绪劳动水平受婚姻状况的影响,已婚教师和未婚教师在情绪劳动的表现上具有显著性差异,这与家庭背景、角色改变、自身心境等都有较大关联。4.相关分析中,组织承诺与职业倦怠存在显著正相关（P=0.133*）;组织承诺与情绪劳动存在显著正相关(P=0.502***);情绪劳动与职业倦怠存在显著正相关(P=0.227**)。回归分析中,组织承诺中的五个自变量共可解释职业倦怠变量10.3%的变异量;组织承诺中的五个自变量共可解释情绪劳动变量26.8%的变异量;情绪劳动的三个自变量共可解释职业倦怠变量9.5%的变异量。5.中介作用分析中,情绪劳动在组织承诺与职业倦怠间起完全中介作用,即组织承诺通过情绪劳动对职业倦怠产生正向影响。该结果表明:小学教师职业倦怠的产生与经济损失、跳槽机会、自身能力、情绪耗尽等因素有关。最后根据研究结论,从自身能力的成长、理想顺利实现、自我认识与评价、专业技能培训、社会和家长的合理期待、科学调节自身情绪等方面对缓解小学教师职业倦怠提出若干建议。