非营利性组织成员的人力资本定价是人力资本定价理论的难点。当前理论前沿进展多集中于企业家、经理人的定价问题,对于公务员、知识分子等群体研究基本处于空白状态。在我国公共管理体制改革步入关键阶段之际,探讨国家公职人员的人力资本定价和薪酬制度,意义尤为重大。本文规范分析部分论证了公职人员人力资本定价采用“成本法”的内在合理性,指出公职人员人力资本投资成本是地区、部门、职位、教育程度、工龄等变量的函数,可通过“维持成本”、“教育成本”、“机会成本”三种角度测算。公职人员的一揽子报酬应该等价于人力资本投资成本,以及对社会资本变现限制的补偿。具体薪酬标准还受到岗位供需情况,薪酬政策目标,财政状况等因素的影响而浮动。文章给出了公职人员薪酬制度设计的“五大步骤”,建议将公职人员岗位分成高级管理、辅助研究、文职管理等八类,分别采用“学历匹配法”,“教育回报率法”,“议定法”等进行人力资本价值估计。本文实证分析部分采用2008年新疆阿勒泰地区官员财产公示数据,开创性的在微观数据领域对国内公务员收入开展量化研究,参数估计结果印证了公务员收入在不同部门间存在极大差异。文章主张从三大层面推进收入分配制度改革:建立薪酬调查体系,提高工资合理化水平;科学设置公职岗位,规范运作公共部门;推行官员财产公示,强化腐败预防机制。