随着时代的发展“80后”已经不可逆转的登上了历史舞台。时至今日,“80后”出生者的年龄正介于23-34岁之间,处于工作的最佳年龄。他们出生在改革开放这个特殊的历史背景下,因此这一代人具有鲜明的彰显时代个性的烙印：独立、学历较高、崇尚自由。因此,在“80后”员工成为现代企业的中流砥柱这个特殊的时代,这个年龄阶段的员工也开始被越来越多的研究者所关注。然而,“80后”员工与其他年龄段员工相比,重要性和受重视程度不断提升,但流动率也明显偏高。他们有些正踌躇满志即将踏入社会,有些则已经成为社会的中坚力量。如何降低“80后”员工的离职倾向和离职率,调查和了解他们的离职原因是非常有必要的。根据以往国内外研究,员工薪酬满意度是影响员工的工作态度与行为的重要因素,也是影响员工离职倾向的重要原因之一。提高员工薪酬满意度不仅能激励员工的工作表现,并能降低离职率。所以研究这个特殊群体的薪酬满意度与离职倾向之间的相关关系,显得日益重要与迫切。本研究根据便利性原则选择荆州和北京“80后”员工为研究对象,总结了国内及国外现有的文献和成果,通过对以前及将来社会现状的分析,最终确立了薪酬满意度与离职倾向这个选题。本研究采用文献法、问卷调查法、数据分析法对“80后”员工薪酬满意度和离职倾向进行了研究。在研究使用的是选取Schwab开发的薪酬满意度问卷(PSQ)和徐冰霞在Bozeman, DennisP.和Perrewe, PamelaL.编制的离职倾向量表基础上修订而成的的离职倾向量表对“80后”员工薪酬满意度和离职倾向进行了研究。在研究过程中一共发放430份问卷,回收的有效问卷为409份,有效回收率为95%。对所得的数据进行了SPSS11.5统计软件进行了方差分析、相关分析和回归分析。通过分析得到以下结论：本研究通过SPSS11.5,运用独立样本t检验、方差分析、相关分析、多元线性回归分析等方法,考察了80后员工薪酬满意度与离职倾向的关系,得出以下结论：(1)“80后”员工薪酬满意度、离职倾向总体概况“80后”员工的薪酬满意度处于一般满意程度。其中福利水平满意度这一维度得分最高,其次是薪酬结构和实施满意度以及薪酬提升满意度,分别为3.1897和3.1231.最后是薪酬水平满意度,为2.9142。说明所调查的“80后”员工福利水平满意度最高,而薪酬水平满意度处于最低水平。调查样本的离职倾向平均值为3.5786,高于3。说明本研究所调查的“80后”员工的离职倾向是比较强烈的。(2)“80后”员工薪酬满意度在人口学变量方面的差异通过分析“80后”员工薪酬满意度在人口学变量方面的差异得出结论：不同性别对“80后”员工薪酬满意度影响无显著性差异；不同婚姻状况对“80后”员工在薪酬水平满意度、薪酬提升满意度上的影响有显著性差异,而对福利水平满意度、薪酬结构和实施满意度的影响无显著性差异；不同教育水平对“80后”员工福利水平满意度的影响存在显著性差异,对薪酬水平满意度、薪酬提升满意度、薪酬结构和实施满意度的影响无显著性差异；不同工作性质对“80后”员工薪酬满意度四个维度：薪酬水平满意度、薪酬提升满意度、福利水平满意度、薪酬结构和实施满意度的影响均无显著性差异。不同工作职务对“80后”员工薪酬提升满意度的影响有显著性差异,对薪酬水平满意度、福利水平满意度、薪酬结构和实施满意度的影响无显著性差异。不同地理位置对“80后”员工薪酬水平满意度的影响有显著性差异,对薪酬提升满意度、福利水平满意度、薪酬结构和实施满意度得影响无显著性差异；企业所属不同行业对“80后”员工薪酬满意度的影响无显著性差异。(3)“80后”员工离职倾向在人口学变量方面的差异通过分析“80后”员工离职倾向在人口学变量方面的差异得出结论：性别、企业所属行业对“80后”员工离职倾向的影响无显著性差异；婚姻状况、教育水平、工作性质、工作职务、地理位置对离职倾向的影响有显著性差异。(4)从薪酬满意度与离职倾向的存在显著负相关。薪酬满意度的四个维度即薪酬水平满意度、薪酬提升满意度、福利水平满意度、薪酬结构和实施满意度与离职倾向均存在显著的负相关关系,由此可以说明“80后”员工薪酬满意度越高,表现离开公司的意愿就越低,反之,其薪酬满意度越低,离开公司的意愿就越强烈。(5)薪酬满意度对离职倾向存在一定的预测作用。其中薪酬水平满意度和薪酬提升满意度对离职倾向有显著的影响。