近年来，随着互联网、电子商务等网络经济和信息科技的蓬勃发展，吸引了大量知识型人才的涌入。互联网行业发展速度快、风险高，盈利模式和组织架构不断求新变化，知识型员工的需求层次也在发生变化。他们在追求物质报酬的同时，越来越重视来自于工作本身的一些非经济型报酬。与此同时，互联网企业对于知识型员工的激励也成为了互联网行业人力资源管理领域的重点。主观幸福感的概念越来越多地被运用于管理领域，并成为预测绩效和离职倾向的较好指标。本文从主观幸福感入手，从全面报酬角度讨论了提高互联网行业知识型员工主观幸福感的因素，力图从全面报酬十六个维度中找到对主观幸福感有正向影响的因素为互联网行业人力资源管理实践提供指导性作用。在过去的研究中，全面薪酬主要集中于概念的发展、功能作用的延伸，在人力资源管理实践中大多集中于国外企业，国内企业大多还处于观望状态；关于主观幸福感的研究，原先起源于心理学的研究，测量居民幸福感等。工作中的主观幸福感，即工作幸福感，近年来越来越多的应用在人力资源管理领域，许多文章从理论上阐释了高主观幸福感所带来的提升绩效、提升组织承诺、降低离职率等作用，并在理论上分析了可能带来员工高主观幸福感的因素，也有少量文献对影响员工主观幸福感的因素进行了实证分析，分别从收入、组织氛围等方面进行了归纳，但是以全面薪酬为依托进行系统的实证考量还较少。本文正是从这个角度出发，力求全面的找到对互联网行业知识型员工起到激励因素的全面薪酬要素。本文的研究方法是文献研究和实证分析相结合，对十五家互联网公司的知识型员工发放问卷调查，回收有效问卷220份，用SPSS19.0统计软件进行了分析，在此基础上得出以下结论：第一，通过相关分析得知，全面薪酬16个指标中有12个指标与工作幸福感之间存在显著相关关系，这12个指标是浮动报酬、认知奖励、退休保障、储蓄计划、带薪休假、职业发展、绩效管理、接任计划、培训、领导、绩效支持、工作与生活平衡；有4个指标与工作幸福感之间不存在显著相关关系，它们是固定薪酬、股票奖励、健康保险、组织氛围；第二，通过回归分析得知：与互联网行业知识型员工工作幸福感呈正相关的全面报酬12个指标中有5个指标对工作幸福感存在显著影响，分别是：领导、接任计划、职业发展、认知奖励、浮动薪酬。基于以上分析结果，提出如下管理建议：对于领导的选拔，一定要通过综合的领导力指标，选拔有能力、思想开明、有利于组织目标实现的领导。对于现任领导，可以通过培训提升其领导力的各个方面。于员工而言，需要开拓思维，创造员工的发展空间。一方面可以创造虚拟岗位来造就员工的职位晋升空间；另一方面要开拓职业生涯通道，完善任职资格等级的设计，让员工不断能看到能力增长的前景和通过自己努力可以到达的能力增长空间。还需要充分重视并实行认知奖励计划。重视浮动薪酬的作用。建议浮动薪酬上不封顶，给员工可预期的回报空间，而公平的浮动薪酬是以绩效为依据的，因此首先要建立合理和公平的绩效评价机制，对员工的一定周期内的绩效进行有效衡量，从而进行奖励。