近年来,员工频繁离职已经成为诸多行业和企业的常态,对其原因与对策的研究已成为管理层的当务之急和学术界的重要议题之一。引发离职的原因具有复杂性、动态性的特点,职业稳定性降低、职场竞争压力增大、知识技能更新加快等职业本身和就业环境的变化都是诱发离职的可能因素。许多年轻入职者由于不能适应工作的压力而很快从职场中退出,也有许多中年劳动者由于不能适应工作的变化而被挫折和变化击败,最终选择退出组织。目前,对于员工离职意愿的研究主要关注薪酬、发展机会、工作压力、组织支持等外部因素和组织因素,而较少从员工个体的主体特性及职业特性角度进行探索。而事实上,员工个体的职业适应能力与职业专注水平对其离职意愿有重要的影响。鉴于此,本论文在梳理和总结国内外大量文献资料的基础上,引入了职业弹性这一较为新颖且尤为重要的变量,并以此为自变量、以职业承诺为中介变量、以离职意愿为因变量,具有研究和分析三者之间的关系及作用过程,试图验证员工职业弹性对离职意愿的预测作用受职业承诺大小的影响。本论文由四个部分构成。第一部分为绪论。主要是在分析研究背景的基础上,提出了研究问题,并分析了研究目的、研究意义,随后阐述了研究方法、研究思路、研究结构框架,最后说明了本文的创新点。第二部分是文献综述。这部分主要是分别梳理和论述了关于职业弹性、职业承诺、离职意愿的国内外文献综述,随后对三者之间的关系进行了分析和总结,并做了简要的评价,这为下文具体研究三者之间的关系问题提供了理论支撑和基础。第三部分是职业弹性、职业承诺、离职意愿的关系研究。该部分是本文的核心内容和主要章节。这部分在上文国内外文献综述和研究成果梳理和总结的基础上,提出了理论模型和研究假设,然后使用SPSS17.0软件对职业弹性、职业承诺与离职意愿之间的关系进行了分析和验证。具体地,首先,本部分选取了国内外关于职业弹性、职业承诺、离职意愿较为成熟的量表,然后以性别、年龄、文化程度、岗位等级为控制变量、以职业弹性为自变量、以职业承诺为中介变量、以离职意愿为因变量,以辽宁省大连市沙河口区软件园和高新园区企业内IT人员为样本调查对象来收集数据。其次,本部分采用因子分析法对职业弹性、职业承诺和离职意愿三个量表进行了效度分析,然后使用Cronbach’ sAlphaa系数对三个量表进行了信度检验,结果表明三个量表具有较高的信度和效度。再次,这部分还对三个变量即职业弹性、职业承诺、离职意愿进行了描述性分析,并用平均值来估计三个变量的集中趋势,用标准差、极大值和极小值来衡量三个变量的离散程度。接下来,本部分采用Pearson积差相关法来分析职业弹性及其各维度与职业承诺、离职意愿之间的相关性,并使用双侧检验,这为下文进一步研究变量之间的中介关系奠定了基础。最后,本部分采用线性回归分析法来分析和验证职业承诺是否在职业弹性与离职意愿之间、职业弹性各维度与离职意愿之间起到了中介作用。第四部分是研究结论和建议。本部分总结了前文的研究结论,即职业承诺在职业弹性与离职意愿之间起到了完全中介作用。对于职业弹性的四个维度,职业承诺在主动性与离职意愿之间起到了完全中介作用；职业承诺在职业愿景及成就动机与离职意愿之间也起到了完全中介作用；职业承诺在学习能力及心理韧性与离职意愿间同样也起到了完全中介作用；而职业承诺在灵活性与离职意愿之间并未起到中介作用。随后,在此研究结论的基础上,本论文从个人和组织层面分别提出了提高员工职业弹性和职业承诺的建议及对策。最后,本部分还如实说明了本文的研究不足,并提出了后续的研究方向。本论文具有以下三个创新点。一是验证了职业弹性、职业承诺与离职意愿三者之间的关系及作用过程。回归分析结果得出：职业弹性与职业承诺显著正相关,职业弹性与离职意愿显著负相关,职业承诺在职业弹性与离职意愿之间起到了完全中介作用；二是发现了职业弹性的不同维度与职业承诺、离职意愿之间的关系并不相同。对于职业弹性的四个维度,主动性、职业愿景及成就动机、学习能力及心理韧性、灵活性,其中,灵活性维度与职业承诺、离职意愿之间的关系与前三者不同,甚至完全相反。三是从职业弹性、职业承诺视角提出了稳定员工队伍的管理策略,特别是针对IT员工。通过组织、个人两个层面的共同实施,通过提高员工的职业弹性、增强员工的职业承诺进而降低员工的离职意愿,防控离职风险。