组织承诺、职业生涯发展和员工工作满意度都要很大程度上受到工作价值观的影响,而工作价值观又与员工招聘、激励还有组织文化密切相关。简单地说,长期以来领导者自己形成的个体价值观就是领导者价值观。它可以影响领导者对错判断以及行为选择,它对领导行为,甚至对于领导效能包括下属绩效在内不仅仅有积极面的作用,也会产生消极的作用。在本人查到的现有文献中,大多数学者会将目光单独的关注领导者价值观这个方面,并且通过是影响个体价值观形成的最主要因素来判断影响领导者价值观的多个维度;还有的学者很感兴趣于员工绩效和他们的工作价值观间的关系,并且更深一步研究了两者之间存不存在中间变量,若是有的话那么它是怎样影响两者之间的关系,而不是像别的学者一样直接探究企业中领导者工作价值观和员工绩效间的关系,如此重视上行下效,所以本论文另辟蹊径,研究组织中领导者工作价值观和员工绩效间的关系。本文主要采用访谈法和问卷调查法,首先对企业中领导者工作价值观与员工绩效间的关系的情况进行初步了解,研读相关培训迁移文献,圈定主要影响因素范围,从而提出本文所要研究的内容。选取企业高层领导者工作价值观等维度,研究影响员工绩效的因素,提出相应假设,并构建研究的初始模型。实施问卷调查,对调查结果运用SPSS17.0和AMOSI17.0分析,主要有因子分析、信度和效度分析、回归分析和调节效果分析等,验证假设,得出企业高层领导者工作价值观对员工绩效的影响。本文的结论如下:1.本研究的相关分析指出,自我提高、保守、对变化的开放态度、自我超越在0.01水平(双侧)显著相关,相关系数分别为0.454,0.319,0.462和0.259,表明自我提高对于员工绩效的影响最大,保守次之,对变化的开放性态度次之,自我超越的影响最小。2.而在回归分析的研究中,企业高层领导者工作价值观中的三个维度,sig值均小于0.05,表明这三个维度的回归效果很显著。自我提高、保守、对变化的开放性态度的标准系数依次减小,分别为0.271、0.210和0.175,即对员工绩效的影响作用依次减弱。3.在企业高层领导者工作价值观对员工绩效的关系中,互动公正起着重要的调节作用,由此表明了互动公正的环境与正确高层领导工作价值观下的员工绩效成正相关,也就可以使公司效益提高。本文创新点是以企业高层领导者工作价值观和员工绩效作为研究对象,提出前者对后者的影响因素;以互动公正作为调节变量,充实两者关系的相关研究。