M设计院主要从事国内轨道交通行业的设计业务,在行业内一直保持着一定的竞争优势,然而随着近几年国内城市轨道交通行业快速发展,诸多设计企业的业务转型进入城市轨道交通设计行业,行业的竞争也在不断加剧,竞争企业的加入、人才流动加速、人才结构的变化使得M设计院在市场竞争中的压力增大。如何保持有力的竞争优势,对于知识密集型的M设计院来说,就是建立一支具备有心竞争力的设计人才队伍,这不仅要求设计人员具备工程设计的专业素养,同时也要具备成为符合M设计院发展需求的优秀设计人员的各项潜能。而前M设计院人才管理仍然保持着以往的思路,即对人才的选育留用基本都从个人专业技术素养出发,对于人才潜在的动机及胜任力关注很少,当下对于人才管理进行改善势在必行,而胜任力模型应用的引入可以给M设计院人才管理带来新的方向及方法。研究不仅丰富了工程设计人员人力资源管理理论,更是对M设计院人才管理体系的改善上提出了有价值的具体方向。本文通过文献分析及对M设计院现有的资料进行分析,提取出了设计人员胜任力模型初步构成的27个特征因子。然后制定问卷,收集到相关统计数据,在数据分析上,利用统计学方法,首先通过均值分析,筛选出了保留的胜任特征总共14胜任力特征。经过可靠性及效度的分析后,利用主成分分析法,通过最大方差法进行旋转因子分析,最终经过总结分析,我们确定了M设计院优秀工程设计人员的胜任力结构为:1、项目统筹把控能力;2、个人价值取向;3、知识及抗压技能;4、目标导向。同时将研究的成果与已有其他研究也进行了对比分析,得出本研究是是符合M设计院现状的,与M设计院的实际情况相符合的。同时本文在构建的胜任力模型基础上,将胜任力模型具体应用到人力资源管理的招聘甄选、绩效管理、薪酬激励、培训发开等各个方面进行了分析研究。旨在通过胜任力模型的引入来改善现有人才管理模式,从而提高M设计院设计人才管理效率,增强人才队伍素质,使得设计人才发挥其最大效能,最终实现M设计院的发展战略。