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摘 要 本文从分析当前高校师资培养工作现状和实际问题入手，结合高校学术梯队建设的需要，提出了高校建立师资培养体系的必要性和迫切性，并对本校建立和完善高校師资培养体系实践的一些成熟做法进行了经验总结和理性思考，提出了高校师资培养体系建设的努力方向。
关键词 师资培养 学术梯队 系统
教师作为高校人才队伍建设的主体，是学校学科建设、培养高层次人才的关键所在。能否建设一支政治业务素质过硬，结构合理、充满生机和活力的的高校师资队伍，是高校教育改革、提高人才培养质量和可持续发展的首要任务。新的世纪我国高校迎来全所未有的大好发展机遇，如何定位好重点学科的发展，如何办好特色专业以及适应社会需求开拓紧俏专业，如何充分发挥高校在产学研的作用，这对高校人才管理和人才培养、服务提出了新的更高要求，传统的单一的高校教师培养管理模式已不适应发展要求，构建科学的高校教师培养体系显得尤为重要。
一、高校师资培养工作现状与问题
目前我国高校都非常重视师资队伍建设并取得了明显成效，但在世界科学技术迅猛发展以及我国高等教育体制改革和教学改革的逐步深化的新形势下也普遍存在一些亟待解决的问题：
1. 师资培养的中的观念和体制问题
师资队伍的建设不仅有赖于良好的育人氛围，更受制于现行的用人体制和机制。多年来，我国很多高校教师培训往往流于形式，教师培训更多与地与职称评定、晋升、检查评估等紧密相连，而不是因地制宜的制定不同学科、不同层次、不同职务教师的培训计划；培训内容更新力度不强、方式不够灵活，使得培训效果难以保证。同时高校在用人制度上存在：人才封闭管理，单一使用，不能做到资源共享，优势互补；职务和待遇没有打破终身制，教师缺乏危机感，竞争意识欠佳，教师的自身发展和创新意识受到限制；强调论资排辈思想起主流意识，阻碍青年教师的发展，优秀教师很难脱颖而出。津贴分配上的“大锅饭”倾向，影响教师的积极性与创造性，这些也导致高校师资培养目标和教师参训意识不强的失衡。
2.师资队伍知识更新的问题
教师队伍中现有知识结构以及更新调整速度不适应科技进步的新要求。主要原因是高校扩招后由精英教育转为大众教育，由此带来教学师资资源，教学设备等方面相对不足、教学管理相对滞后等一系列问题，师资的数量和质量在保证教学的需要时显得力不从心。刚走向工作岗位的新教师还没有完全适应讲台就面临繁重的教学、科研任务；应该按周期进行知识更新或培训的老教师因此而没得到及时知识结构调整和教学观念的更新。当前高校中75%的教师都面临知识更新和水平提高的问题，而大学教育正是汲取文化知识素养的青年学生世界观、人生观、价值观形成并走向成熟的阶段，高校教师往往也总是自觉不自觉地在其所从事的专业领域内按照自己的成长道路和模式来引导和塑造学生。因此教师的素质、知识、能力水准对人才培养质量的影响也可想而知。
高校要保持可持续发展，不断提升国际影响和国内知名度，都要求我们在教师培养工作中真正树立以人为本观念，全盘的系统的研究高校师资培养工作，并与国际接轨。
二、高校学术梯队建设与教师培养体系
学科建设是教学研究机构的细胞和基础，是人才培养、发展科技文化的结合点，学科又是凝聚人才，科学实验的基础，学科水平是衡量学校学术水平和知名度的主要标志之一。对于提升学校的办学层次和社会声誉等具有至关重要的意义，加强学科建设已成为当代世界高等教育的趋势，它关系到高校可持续发展，是一项重要的基本建设。但目前高校学科建设都存在盲目追从现象，如不顾校情地进行所谓“全面综合化”；只重视引进人才，不重视培养人才等，大体而可归纳为以下两个方面问题。
1.学术梯队结构调整问题
从学科结构看，学科分的过细、覆盖面不宽，学科发展不平衡，教师知识面过窄，无法承担跨学科的教学工作，不能满足高等教育发展和市场紧悄专业开设的需要。从职称结构上看，全国高校教师副教授仅占40%；从年龄结构上看，目前我国普通高校专任教师中老中青的数量比大体是：1.5：2.5：6.0，是一个“宝塔型”，这不符合新教交替的规律。从学缘结构看，我国高校教师中“近亲繁殖”的现象严重，有些省几乎每年高校50%左右的教师是留校生，这样既不利于学术的交流，也不利于教育创新。从年龄结构看，高校学科梯队的断层现象十分严重，老教授们正担任着学科带头人的重任，而他们的年龄已接近退休，但后备学科带头人还没有准备好，在现有的学科带头人退休后，就会有一些方向或学科点没有带头人。
2.学术梯队稳定问题
市场经济的条件下，留不住人才，骨干教师队伍不稳，这是所有高校在发展改革中遇到的一个共同问题。主要原因是人们越来越多的意识到日趋激烈的市场竞争也就是知识和技术的竞争，归根到底是人才的竞争。因此高校之间的人才流动过于频繁，相互聘请知名教授专家成为主要现象，其根本原因还是高素质人才、学科带头人偏少。
学科建设成功的关键是有一支具有稳定研究方向、学术造诣深、能使学科持续发展、团结协作的学科带头人队伍。要从根本上解决上述问题要求我们在引进和培养的机制上尚需进一步完善，并把学术梯队建设纳入高校教师的培养体系。
三、高校教师培养体系的建立思考与实践
建立高校师资培养体系是时代提出的迫切要求，作为中部新型工业大学，我校为实现建设国内知名、省属先进、特色鲜明的高水平教学型大学的发展目标，在建立高校教师培养体系的实践过程中积累了大量的经验。通过建立特色鲜明、针对青年教师的高校内部培养制度，突出重点扎实做好学术团队建设工程，完善激励导向机制， 加强学科团队建设等工作，逐步营造良好的创新文化和营造你追我赶的学术氛围，构建教师全面发展，教学、科研和科技创新能力与水平得到全面提升的和谐校园环境，取得了一定的成绩。
1.建立特色鲜明、针对青年教师的高校内部培养制度
我校的是一所年轻的新型工业大学，我校师资队伍的一个显著特点是35岁以下青年教师的比例较大，约占40%。为切实加强对青年教师的培养，充分发挥他们学习力强、充满活力的优势，学校在不断完善的基础上建立了为青年教师量身定做的内部培养体系。 （1）开展高质量的教师岗前培训工作。有关数据表明，在近几年的人才引进中，高校对人才的需求，在一定程度上为了填补高校扩招后教学上的空缺，而对整个师资队伍中的教育素质、队伍结构和层次考虑有所欠缺。从高校引进人才的来源上来看，一是直接从高校硕士和博士毕业生中录用，二是高校间的流动，三是从具有关专业能力和社会工作经验的非教师专业人员中选用。据不完全统计，在近两年引进的高校师资队伍总体数量中，没有教师教育经历的人员约占引进教师的60%左右。高校岗前培训是初任教师走向岗位的第一次培训，对自己今后的教学质量、教学手段，师德素质有决定性影响。作我校每年的岗前培训设在9月举行隆重的开学典礼，聘请教学水平公认的教授主讲。高校师资培训中心领导、学校主管领导、主讲教授等均出席。形式以授课、座谈、教学名师、教学新秀经验交流相结合，并开展丰富多彩的球类比赛，文艺交流。由于成效显著，附近几个学院均委托我校一起进行岗前培训。
（2）以人为本的青年教师导师制。青年教师导师制是我校传统的培养形式，在积累多年经验的基础上形成了非常人性化的做法。一是遴选出担任青年教师的导师都是院部专业精湛科研能力强，师德高尚，教学经验丰富的教师。这对院部老教师来说是非常高的肯定和荣誉，起到很大的激励作用。二是导师制的指导时间具有弹性化，一般设为1至2年，适应能力强，进步很快的一年后考核合格就可结束。三是每年都进行检查、考核，并评选出优秀单位和导师。通过导师制的培养，保证了每一个新进教师都顺利通过了教学、科研、师德关。
（3）有声有色的教师业务技能素质培训。一是双语教学英语提高培训，教师双语教学水平可从一个侧面反应学校教学质量和层次。为提高教师国际交流水平和教学水平，我校精心组织了双语教学提高培训，培训内容为口语和听力，授课以学校外教为主，精心组织教学，严格管理，确保了培训质量，成绩合格者发放培训结业证书。同时强化考试结构的使用，对未取得培训结业证的，出国交流培训访问不予选派，双语教学课程不予立项，双语教学教师国外培训不予推荐。二是以普通话过级考试为契机，扎实办好普通话培训班，对于普通话达不到二级乙等水平教师要求每年参加培训学习，直到符合为止。三是计划每年开展一期多媒体教学课件制作为主要内容的计算机水平提高培训，并组织多媒体教学课件比赛，使提高教学素质技能水平真正深入到每一位教师心中。
2.突出重点扎实做好学术团队建设工程
（1）启动优秀青年骨干教师培训计划。为切实加强对青年教师的培养，学校启动优秀青年骨干教师培养计划。培养有明确的培养目标即：一是要培养一批具有一定创新能力和发展潜力的青年后备人才；二是要在青年教师中营造一种良好的你追我赶的竞争氛围；三是能够促进优秀人才可持续发展的培养和支持体系。目前我校每年遴选30名培养对象，以三年为一个周期进行培养，推荐选拔有严格的标准和程序，并且有科学的考核检查指标，学校每年都组织专家对骨干教师培养对象进行量化考核，检查考核合格方能获得培养经费，检查考核不合格则终止培养计划。以此为平台，带动整个青年教师队伍建设。
（2）启动优秀学科带头人培养计划。学校计划在省级青年骨干教师、优秀学校青年骨干教师和学科骨干教师中选拔出杰出对象作为学校学科带头人培养对象。学校为培养对象制定科学系统的培养计划，由国内知名教授指导，培养期限三年，每年进行考核，三年后验收。验收考核优秀的培养对象可以作为省级学科带头人和更高层次学术梯队建设的优先考虑对象。年度考核不合格的培养对象终止培养。
（3）认真做好省“121人才工程”、国家“千百万人才工程”的推选和培养工作。学校以推选工作为契机，在全校广泛宣传，以公平、公正、公开的原则推选出在教学、科研工作上做出突出贡献的教师，并按要求配备科研经费，改善科研环境，以此带动学校重点学术团队建设。
（4）实施青年骨干教师出国研修计划。学校非常重视青年教师国外培训，以其培养一批有发展潜力、与国际接轨的青年学术骨干。重点选派政治素质高、业务能力强、并在教学科研工作岗位上取得突出成绩的中青年骨干教师。主要有高级访问学者、访问学者、出国攻读学位者三种形式。高级访问学者应是学校的学科带头人、学术梯队后备人员或是教学科研骨干；访问学者和出国攻读学位者应在学科领域内取得一定成果。
3.完善激励导向机制，营造你追我赶的学术氛围
（1）实施在职攻读博士（硕士）培养政策。学校鼓励、支持专职教师提高学历、学位层次和学术水平，学校每年安排专项经费用于教师学历培养，专款专用，教师学历培养的经费根据需要上不封顶。现在我校在职攻读博士学位人员占专任教师的30%，大批教师通过再学习具备了坚实宽广的基础理论和系统深入的专业知识，为提高教师的自主创新能力打下了坚实的基础。
（2）加强与国外高校的互派力度，搭建国际交流平台。学校非常重视国际交流，每年国外高校和团体来访达几十次。同时与国外高校联合进行师资培训工作，每年派遣一定数量的教师到这些学校进行学习、进修和开展合作研究。目前主要是互派双语教学骨干教师和英语骨干教师，计划逐年增加数量，争取以十年为周期让具备条件的專任教师都有机会出国培训。
（3）颇具影响的教学新秀、教学之星、师德标兵的评选活动。这是学校营造校风、学风和学术氛围重要传统举措。学校每年新任教师中进行教学水平比赛，参赛者首先经学院初赛进入前三名后方可进入学校决赛，比赛反映出各学院新任教师、新任教师导师的整体水平，学校给予荣获教学新秀的教师和集体精神和物质的奖励。教学之星和师德标兵则在全校教师中评选，以此为导向，树立教师崇高的职业道德情操和学高为师的专业进取精神。
4.尝试与知名企业公司合作培养产学研型人才
教师的实践动手能力和对所从事领域的前沿发展、研究现状的了解决定学校培养人才的质量，尤其是以工科为主的学校。我校积极尝试与知名企业公司合建设重点实验室和设计开发新产品，培养科研人员，与公司、企业联合培养工科教师的实践经验和能力，开辟教师实践锻炼平台。现在与我校有合作的主要大型企业有南车时代、湘谭钢铁股份公司、株洲化工集团、株洲变流技术国家工程研究中心、湖南省资兴焦电股份有限公司等。这项措施取得很好的效果，给教师有一个科研实践和理论结合的平台，而不是终生的理论学习；给教师切实了解本领域的前沿动态，而不是闭门造车；学校产学研成果也显著增多。
四、结论
建立和完善高校师资培养体系是每一所高校的一项重中之重的工作，我校师资培养体系也在实践中不断完善之中，怎样更好提高培养质量，建立科学的教师培养评价机制；怎样构建以人为本的教师终生培养制度正是我们探讨的课题，也是高校师资体系建设以后努力的方向。
作者简介：
贺迅宇：湖南攸县人，1975年10月出生，湖南工业大学人事处副处长，研究生毕业于湖南大学，电气工程专业副研究员。
关键词 师资培养 学术梯队 系统
教师作为高校人才队伍建设的主体，是学校学科建设、培养高层次人才的关键所在。能否建设一支政治业务素质过硬，结构合理、充满生机和活力的的高校师资队伍，是高校教育改革、提高人才培养质量和可持续发展的首要任务。新的世纪我国高校迎来全所未有的大好发展机遇，如何定位好重点学科的发展，如何办好特色专业以及适应社会需求开拓紧俏专业，如何充分发挥高校在产学研的作用，这对高校人才管理和人才培养、服务提出了新的更高要求，传统的单一的高校教师培养管理模式已不适应发展要求，构建科学的高校教师培养体系显得尤为重要。
一、高校师资培养工作现状与问题
目前我国高校都非常重视师资队伍建设并取得了明显成效，但在世界科学技术迅猛发展以及我国高等教育体制改革和教学改革的逐步深化的新形势下也普遍存在一些亟待解决的问题：
1. 师资培养的中的观念和体制问题
师资队伍的建设不仅有赖于良好的育人氛围，更受制于现行的用人体制和机制。多年来，我国很多高校教师培训往往流于形式，教师培训更多与地与职称评定、晋升、检查评估等紧密相连，而不是因地制宜的制定不同学科、不同层次、不同职务教师的培训计划；培训内容更新力度不强、方式不够灵活，使得培训效果难以保证。同时高校在用人制度上存在：人才封闭管理，单一使用，不能做到资源共享，优势互补；职务和待遇没有打破终身制，教师缺乏危机感，竞争意识欠佳，教师的自身发展和创新意识受到限制；强调论资排辈思想起主流意识，阻碍青年教师的发展，优秀教师很难脱颖而出。津贴分配上的“大锅饭”倾向，影响教师的积极性与创造性，这些也导致高校师资培养目标和教师参训意识不强的失衡。
2.师资队伍知识更新的问题
教师队伍中现有知识结构以及更新调整速度不适应科技进步的新要求。主要原因是高校扩招后由精英教育转为大众教育，由此带来教学师资资源，教学设备等方面相对不足、教学管理相对滞后等一系列问题，师资的数量和质量在保证教学的需要时显得力不从心。刚走向工作岗位的新教师还没有完全适应讲台就面临繁重的教学、科研任务；应该按周期进行知识更新或培训的老教师因此而没得到及时知识结构调整和教学观念的更新。当前高校中75%的教师都面临知识更新和水平提高的问题，而大学教育正是汲取文化知识素养的青年学生世界观、人生观、价值观形成并走向成熟的阶段，高校教师往往也总是自觉不自觉地在其所从事的专业领域内按照自己的成长道路和模式来引导和塑造学生。因此教师的素质、知识、能力水准对人才培养质量的影响也可想而知。
高校要保持可持续发展，不断提升国际影响和国内知名度，都要求我们在教师培养工作中真正树立以人为本观念，全盘的系统的研究高校师资培养工作，并与国际接轨。
二、高校学术梯队建设与教师培养体系
学科建设是教学研究机构的细胞和基础，是人才培养、发展科技文化的结合点，学科又是凝聚人才，科学实验的基础，学科水平是衡量学校学术水平和知名度的主要标志之一。对于提升学校的办学层次和社会声誉等具有至关重要的意义，加强学科建设已成为当代世界高等教育的趋势，它关系到高校可持续发展，是一项重要的基本建设。但目前高校学科建设都存在盲目追从现象，如不顾校情地进行所谓“全面综合化”；只重视引进人才，不重视培养人才等，大体而可归纳为以下两个方面问题。
1.学术梯队结构调整问题
从学科结构看，学科分的过细、覆盖面不宽，学科发展不平衡，教师知识面过窄，无法承担跨学科的教学工作，不能满足高等教育发展和市场紧悄专业开设的需要。从职称结构上看，全国高校教师副教授仅占40%；从年龄结构上看，目前我国普通高校专任教师中老中青的数量比大体是：1.5：2.5：6.0，是一个“宝塔型”，这不符合新教交替的规律。从学缘结构看，我国高校教师中“近亲繁殖”的现象严重，有些省几乎每年高校50%左右的教师是留校生，这样既不利于学术的交流，也不利于教育创新。从年龄结构看，高校学科梯队的断层现象十分严重，老教授们正担任着学科带头人的重任，而他们的年龄已接近退休，但后备学科带头人还没有准备好，在现有的学科带头人退休后，就会有一些方向或学科点没有带头人。
2.学术梯队稳定问题
市场经济的条件下，留不住人才，骨干教师队伍不稳，这是所有高校在发展改革中遇到的一个共同问题。主要原因是人们越来越多的意识到日趋激烈的市场竞争也就是知识和技术的竞争，归根到底是人才的竞争。因此高校之间的人才流动过于频繁，相互聘请知名教授专家成为主要现象，其根本原因还是高素质人才、学科带头人偏少。
学科建设成功的关键是有一支具有稳定研究方向、学术造诣深、能使学科持续发展、团结协作的学科带头人队伍。要从根本上解决上述问题要求我们在引进和培养的机制上尚需进一步完善，并把学术梯队建设纳入高校教师的培养体系。
三、高校教师培养体系的建立思考与实践
建立高校师资培养体系是时代提出的迫切要求，作为中部新型工业大学，我校为实现建设国内知名、省属先进、特色鲜明的高水平教学型大学的发展目标，在建立高校教师培养体系的实践过程中积累了大量的经验。通过建立特色鲜明、针对青年教师的高校内部培养制度，突出重点扎实做好学术团队建设工程，完善激励导向机制， 加强学科团队建设等工作，逐步营造良好的创新文化和营造你追我赶的学术氛围，构建教师全面发展，教学、科研和科技创新能力与水平得到全面提升的和谐校园环境，取得了一定的成绩。
1.建立特色鲜明、针对青年教师的高校内部培养制度
我校的是一所年轻的新型工业大学，我校师资队伍的一个显著特点是35岁以下青年教师的比例较大，约占40%。为切实加强对青年教师的培养，充分发挥他们学习力强、充满活力的优势，学校在不断完善的基础上建立了为青年教师量身定做的内部培养体系。 （1）开展高质量的教师岗前培训工作。有关数据表明，在近几年的人才引进中，高校对人才的需求，在一定程度上为了填补高校扩招后教学上的空缺，而对整个师资队伍中的教育素质、队伍结构和层次考虑有所欠缺。从高校引进人才的来源上来看，一是直接从高校硕士和博士毕业生中录用，二是高校间的流动，三是从具有关专业能力和社会工作经验的非教师专业人员中选用。据不完全统计，在近两年引进的高校师资队伍总体数量中，没有教师教育经历的人员约占引进教师的60%左右。高校岗前培训是初任教师走向岗位的第一次培训，对自己今后的教学质量、教学手段，师德素质有决定性影响。作我校每年的岗前培训设在9月举行隆重的开学典礼，聘请教学水平公认的教授主讲。高校师资培训中心领导、学校主管领导、主讲教授等均出席。形式以授课、座谈、教学名师、教学新秀经验交流相结合，并开展丰富多彩的球类比赛，文艺交流。由于成效显著，附近几个学院均委托我校一起进行岗前培训。
（2）以人为本的青年教师导师制。青年教师导师制是我校传统的培养形式，在积累多年经验的基础上形成了非常人性化的做法。一是遴选出担任青年教师的导师都是院部专业精湛科研能力强，师德高尚，教学经验丰富的教师。这对院部老教师来说是非常高的肯定和荣誉，起到很大的激励作用。二是导师制的指导时间具有弹性化，一般设为1至2年，适应能力强，进步很快的一年后考核合格就可结束。三是每年都进行检查、考核，并评选出优秀单位和导师。通过导师制的培养，保证了每一个新进教师都顺利通过了教学、科研、师德关。
（3）有声有色的教师业务技能素质培训。一是双语教学英语提高培训，教师双语教学水平可从一个侧面反应学校教学质量和层次。为提高教师国际交流水平和教学水平，我校精心组织了双语教学提高培训，培训内容为口语和听力，授课以学校外教为主，精心组织教学，严格管理，确保了培训质量，成绩合格者发放培训结业证书。同时强化考试结构的使用，对未取得培训结业证的，出国交流培训访问不予选派，双语教学课程不予立项，双语教学教师国外培训不予推荐。二是以普通话过级考试为契机，扎实办好普通话培训班，对于普通话达不到二级乙等水平教师要求每年参加培训学习，直到符合为止。三是计划每年开展一期多媒体教学课件制作为主要内容的计算机水平提高培训，并组织多媒体教学课件比赛，使提高教学素质技能水平真正深入到每一位教师心中。
2.突出重点扎实做好学术团队建设工程
（1）启动优秀青年骨干教师培训计划。为切实加强对青年教师的培养，学校启动优秀青年骨干教师培养计划。培养有明确的培养目标即：一是要培养一批具有一定创新能力和发展潜力的青年后备人才；二是要在青年教师中营造一种良好的你追我赶的竞争氛围；三是能够促进优秀人才可持续发展的培养和支持体系。目前我校每年遴选30名培养对象，以三年为一个周期进行培养，推荐选拔有严格的标准和程序，并且有科学的考核检查指标，学校每年都组织专家对骨干教师培养对象进行量化考核，检查考核合格方能获得培养经费，检查考核不合格则终止培养计划。以此为平台，带动整个青年教师队伍建设。
（2）启动优秀学科带头人培养计划。学校计划在省级青年骨干教师、优秀学校青年骨干教师和学科骨干教师中选拔出杰出对象作为学校学科带头人培养对象。学校为培养对象制定科学系统的培养计划，由国内知名教授指导，培养期限三年，每年进行考核，三年后验收。验收考核优秀的培养对象可以作为省级学科带头人和更高层次学术梯队建设的优先考虑对象。年度考核不合格的培养对象终止培养。
（3）认真做好省“121人才工程”、国家“千百万人才工程”的推选和培养工作。学校以推选工作为契机，在全校广泛宣传，以公平、公正、公开的原则推选出在教学、科研工作上做出突出贡献的教师，并按要求配备科研经费，改善科研环境，以此带动学校重点学术团队建设。
（4）实施青年骨干教师出国研修计划。学校非常重视青年教师国外培训，以其培养一批有发展潜力、与国际接轨的青年学术骨干。重点选派政治素质高、业务能力强、并在教学科研工作岗位上取得突出成绩的中青年骨干教师。主要有高级访问学者、访问学者、出国攻读学位者三种形式。高级访问学者应是学校的学科带头人、学术梯队后备人员或是教学科研骨干；访问学者和出国攻读学位者应在学科领域内取得一定成果。
3.完善激励导向机制，营造你追我赶的学术氛围
（1）实施在职攻读博士（硕士）培养政策。学校鼓励、支持专职教师提高学历、学位层次和学术水平，学校每年安排专项经费用于教师学历培养，专款专用，教师学历培养的经费根据需要上不封顶。现在我校在职攻读博士学位人员占专任教师的30%，大批教师通过再学习具备了坚实宽广的基础理论和系统深入的专业知识，为提高教师的自主创新能力打下了坚实的基础。
（2）加强与国外高校的互派力度，搭建国际交流平台。学校非常重视国际交流，每年国外高校和团体来访达几十次。同时与国外高校联合进行师资培训工作，每年派遣一定数量的教师到这些学校进行学习、进修和开展合作研究。目前主要是互派双语教学骨干教师和英语骨干教师，计划逐年增加数量，争取以十年为周期让具备条件的專任教师都有机会出国培训。
（3）颇具影响的教学新秀、教学之星、师德标兵的评选活动。这是学校营造校风、学风和学术氛围重要传统举措。学校每年新任教师中进行教学水平比赛，参赛者首先经学院初赛进入前三名后方可进入学校决赛，比赛反映出各学院新任教师、新任教师导师的整体水平，学校给予荣获教学新秀的教师和集体精神和物质的奖励。教学之星和师德标兵则在全校教师中评选，以此为导向，树立教师崇高的职业道德情操和学高为师的专业进取精神。
4.尝试与知名企业公司合作培养产学研型人才
教师的实践动手能力和对所从事领域的前沿发展、研究现状的了解决定学校培养人才的质量，尤其是以工科为主的学校。我校积极尝试与知名企业公司合建设重点实验室和设计开发新产品，培养科研人员，与公司、企业联合培养工科教师的实践经验和能力，开辟教师实践锻炼平台。现在与我校有合作的主要大型企业有南车时代、湘谭钢铁股份公司、株洲化工集团、株洲变流技术国家工程研究中心、湖南省资兴焦电股份有限公司等。这项措施取得很好的效果，给教师有一个科研实践和理论结合的平台，而不是终生的理论学习；给教师切实了解本领域的前沿动态，而不是闭门造车；学校产学研成果也显著增多。
四、结论
建立和完善高校师资培养体系是每一所高校的一项重中之重的工作，我校师资培养体系也在实践中不断完善之中，怎样更好提高培养质量，建立科学的教师培养评价机制；怎样构建以人为本的教师终生培养制度正是我们探讨的课题，也是高校师资体系建设以后努力的方向。
作者简介：
贺迅宇：湖南攸县人，1975年10月出生，湖南工业大学人事处副处长，研究生毕业于湖南大学，电气工程专业副研究员。