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摘要：风电场建在偏僻的大山上，因此风力发电企业很难招到人才去山沟沟上班，导致人才引进一直是阻碍企业发展的瓶颈问题，怎样才能合理有效地招聘到企业需要的人才已成为众多风电企业最关心的问题。本文指出国内风力发电企业的招聘面试现状和误区，分析了造成这种现状的原因，提出完善招聘面試的若干对策
关键词：风电企业 ； 招聘 ； 面试 ； 问题；误区
Abstract: wind farm built in remote mountains, so wind power generation enterprises difficult to attract talent to the ravine work, leading to the introduction of talent has been a bottleneck problem impeding the development of enterprises, how to reasonably and effectively enterprises need to recruit the talent to has become a large number of wind power enterprises are most concerned about. This paper points out that the interview situation and misunderstanding of domestic wind power generation enterprises, analysis of the reasons for this situation, put forward some countermeasures to perfect the recruitment interview
Keywords: wind power enterprises; recruitment; interview; problem; misunderstanding
中图分类号：D035.2文献标识码：A文章编号：2095-2104（2013）
人力资源招聘与录用是人力资源管理中一个非常重要的环节，通过有效和成功的招聘，为组织获取高质量的人力资源，这是组织生存和发展的关键。
一、企业招聘常常陷入的几大误区：
依赖简历来评价应聘者
从看简历对面试学生提问而确定的应聘者到后来成为优秀员工来看，这种情况真的是凤毛麟角。学生面试时，回答的专业问题往往是文不对题或是夸夸其谈，要么是学生在校期间学的不够扎实，抑或不知何为重点、理论脱离实际。当然对于那种前去应聘了许多单位，久经沙场考验的选手，善于巧妙回答问题，摸清考官心中想要的学生类型：喜欢勤奋耐劳，不喜欢眼高手低、实习期就要高薪、频繁跳槽的学生。当然对于那些在校考取了一些资格证、英语过六级、担当过学生会干部的学生，被聘用后，在实际工作中的表现也确实令人满意，这些人本身就相对于其他学生来说，要成熟懂事稳重些，对自己要求严格，志向远大，踏入企业后，经过师傅们的正确引导，加之自己谦虚好学、心细，自会有一番成就的。
企业人力资源招聘标准不合理
国有企业一味追求本科以上的“高学历”员工，甚至是二本以上的重点大学毕业生，不是出于绩效的考虑，而是一味的追随惯例或是把招聘条件作为提高身份、美化自我的手段。特别是大多数风电场建在专州县偏远的高山上，大多数高学历者是不甘心在这个枯燥的地方搞工程建设和上集控倒班。这种做法不仅影响企业形象，留不住人才，还造成人才的极大浪费。
不合理的薪资结构，导致人员流失严重
发电企业属于国有企业，在招聘条件中，按照制度有一个固定的薪水条款，只考虑愿意接受该薪水范围的人员。员工在实习第一年未转正，岗位薪级低，薪酬相对正式员工来少。而私企一来就给出高高的薪酬吸引人，刚从学校毕业的大学生要自食其力，大多数也不管后续这份高收入能否持续享有、福利待遇好不好，急冲冲的想要这份诱人的馅饼。
二、如何解决目前出现的一系列招聘问题呢？
选择合适的招聘队伍
招聘人员需要对本企业的生产经营、工程建设等工作和各员工岗位工作标准很熟悉，同时需要热情诚恳、友好慈善、礼貌客气、耐心十足，让应聘者感受到这个公司的人文关怀、博大情怀、和谐气氛、宾至如归。人事专员也是学生踏入企业首先认识的“老师”，因此企业更要全面提高人事专员的综合素质，一来增加对应聘人员的吸引，二来人事专员对学生进行正确引导，带领学生转变观念，逐步适应新环境，从只顾学习的象牙塔出来，稳步过度到能够独立担当起责任。
2.缩小公司招聘条件与应聘者实际要求的差距
在期望值上，公司不要寻找完美人才，对应聘者不要寄予较高希望，否则希望大、失望大，当初应聘时，好多东西看不出来，等进了单位后，个性特征、能力会慢慢显现。招聘不仅在于招来人才，还在于留住人才。招聘时实事求是是最好的选择，给求职者提供更多真实的工作和组织的信息，更能给员工信赖感，准确地衡量标准，把自己的期望与招聘单位的真实情况对比，最后做出正确的判断和选择。
3.内外招聘相得益彰
重要岗位要在系统内各单位之间进行员工调剂互补，系统内部统招（系统内员工多，解决某些老企业员工多的问题），容易聘到合适、可靠的员工，因为都是些知根知底的老员工，这些员工往往工作多年，行为基本定型，成绩一目了然，如果能调到系统内更好的单位，容易满足，不会跳槽，因为年龄、文凭、关系背景的缘故，不容易被外系统企业所接纳。老员工都有技术底子，一来就能接手上岗，很快适应新环境，公司选用老员工顺手，双向选择基本满意，但是又不能全招老员工，否则出现新公司员工年纪偏大，养老负担重，也容易出现青黄不接、断层现象。
4.建立规范的面试程序
在实践中，应采用结构化面试程序，即指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法等一系列的问题进行系统的有效的结构化设计的面试方式。对应聘相同职位的应聘者，应测试相同的面试题目。我公司风电场建在云南省专州县偏远的山区，不管是在工地上监督施工单位建设也好，还是在风电场上运行倒班，都是非常艰苦的工作，因此想招到暨吃得了苦、又耐得住工地（风场）枯燥生活的学生是很难的。所以公司面试提出的问题：1.长期在工地愿意吗？（犹豫半天才作答的，面试分值一般不会高，如果勉强接收了这位应聘者，签约反悔的机率较高）2.昆明的房价很高，公司不解决住房问题，你愿意来吗？3.有女朋友吗？（有了在外省工作的女友会分心很多）；4.你是外省人，愿意在云南工作吗？（有许多外省人不愿长期安心在云南工作）5.想考研吗？有些学生是把公司当作短暂的过度跳板，边打工边看书考研，考起就跳槽，结果公司成了培训基地，而公司向集团申请招收学生的指标不容易，集团严格控制各单位进人数量。
5.把握招聘流程中的细节
心理学研究表明，人的个性特征与行为方式之间具有某种联系，与任职的岗位之间也有一定的关联度。所以，在招聘人才的时候，就要去了解和掌握应聘者的个人兴趣爱好，人际风格等个性特征。例如，遇到这样一位小伙子，在面试前，公司已叫他按照公司在网上刊登的简历格式填写，结果这位小伙前来应聘时敷衍说忙而没来得及填写，只是拿着一张自制简历到处投，往往这样的人要么不在乎公司录用与否，要么就是应聘者对自己不负责任或是做事本来就懒散，录用后看出，这位小伙子工作上拖拖拉拉、不积极主动、做事粗心。因此人事专员在招聘时要把握流程中的每个细节，这样才能将人才为我所用，让企业和员工能够共同发展，最后实现双赢。
6.招聘中应注意的事项
一是维护应聘者的自尊，即便应聘者没有得到这个岗位，也会对这个公司心存好感，为公司树立好的口碑；二是招聘后还要对一些关键职位进行取证，以免一时疏漏给虚假人才以可乘之机，给公司带来损失；三是招聘人员让应聘人员在第一时间了解企业的文化及发展前景，多做做正面的宣传报道；招聘人员不能依据习惯性思维，更不能带有色眼镜来看待任何一位应聘者关。
三、结语
聘用到相对满意的候选人仅仅是人力资源管理的开始，还应考虑在合适的时候将合适的人才放在合适的位置，给人才一个合理的价值定位，一个广阔的发展空间，最大化地激发其主动积极性。
参考文献：
谢晋宇. 企业人力资源开发与管理创新［M］.经济管理出版社,1999
余凯成. 人力资源开发与管理［M］.企业管理出版社,1997
戴圆晨. 民营企业发展关键在人才战略［J］.宏观经济研究，2002，（11）：11-13
徐君. 企业在人员招聘中存在的问题及对策［J］.价值工程，2002，（3）：42-44
张毓雄，汤跃跃. 人才招聘面试的误区及其规避［J］郑州航空工业管理学院学报社会科学版
关键词：风电企业 ； 招聘 ； 面试 ； 问题；误区
Abstract: wind farm built in remote mountains, so wind power generation enterprises difficult to attract talent to the ravine work, leading to the introduction of talent has been a bottleneck problem impeding the development of enterprises, how to reasonably and effectively enterprises need to recruit the talent to has become a large number of wind power enterprises are most concerned about. This paper points out that the interview situation and misunderstanding of domestic wind power generation enterprises, analysis of the reasons for this situation, put forward some countermeasures to perfect the recruitment interview
Keywords: wind power enterprises; recruitment; interview; problem; misunderstanding
中图分类号：D035.2文献标识码：A文章编号：2095-2104（2013）
人力资源招聘与录用是人力资源管理中一个非常重要的环节，通过有效和成功的招聘，为组织获取高质量的人力资源，这是组织生存和发展的关键。
一、企业招聘常常陷入的几大误区：
依赖简历来评价应聘者
从看简历对面试学生提问而确定的应聘者到后来成为优秀员工来看，这种情况真的是凤毛麟角。学生面试时，回答的专业问题往往是文不对题或是夸夸其谈，要么是学生在校期间学的不够扎实，抑或不知何为重点、理论脱离实际。当然对于那种前去应聘了许多单位，久经沙场考验的选手，善于巧妙回答问题，摸清考官心中想要的学生类型：喜欢勤奋耐劳，不喜欢眼高手低、实习期就要高薪、频繁跳槽的学生。当然对于那些在校考取了一些资格证、英语过六级、担当过学生会干部的学生，被聘用后，在实际工作中的表现也确实令人满意，这些人本身就相对于其他学生来说，要成熟懂事稳重些，对自己要求严格，志向远大，踏入企业后，经过师傅们的正确引导，加之自己谦虚好学、心细，自会有一番成就的。
企业人力资源招聘标准不合理
国有企业一味追求本科以上的“高学历”员工，甚至是二本以上的重点大学毕业生，不是出于绩效的考虑，而是一味的追随惯例或是把招聘条件作为提高身份、美化自我的手段。特别是大多数风电场建在专州县偏远的高山上，大多数高学历者是不甘心在这个枯燥的地方搞工程建设和上集控倒班。这种做法不仅影响企业形象，留不住人才，还造成人才的极大浪费。
不合理的薪资结构，导致人员流失严重
发电企业属于国有企业，在招聘条件中，按照制度有一个固定的薪水条款，只考虑愿意接受该薪水范围的人员。员工在实习第一年未转正，岗位薪级低，薪酬相对正式员工来少。而私企一来就给出高高的薪酬吸引人，刚从学校毕业的大学生要自食其力，大多数也不管后续这份高收入能否持续享有、福利待遇好不好，急冲冲的想要这份诱人的馅饼。
二、如何解决目前出现的一系列招聘问题呢？
选择合适的招聘队伍
招聘人员需要对本企业的生产经营、工程建设等工作和各员工岗位工作标准很熟悉，同时需要热情诚恳、友好慈善、礼貌客气、耐心十足，让应聘者感受到这个公司的人文关怀、博大情怀、和谐气氛、宾至如归。人事专员也是学生踏入企业首先认识的“老师”，因此企业更要全面提高人事专员的综合素质，一来增加对应聘人员的吸引，二来人事专员对学生进行正确引导，带领学生转变观念，逐步适应新环境，从只顾学习的象牙塔出来，稳步过度到能够独立担当起责任。
2.缩小公司招聘条件与应聘者实际要求的差距
在期望值上，公司不要寻找完美人才，对应聘者不要寄予较高希望，否则希望大、失望大，当初应聘时，好多东西看不出来，等进了单位后，个性特征、能力会慢慢显现。招聘不仅在于招来人才，还在于留住人才。招聘时实事求是是最好的选择，给求职者提供更多真实的工作和组织的信息，更能给员工信赖感，准确地衡量标准，把自己的期望与招聘单位的真实情况对比，最后做出正确的判断和选择。
3.内外招聘相得益彰
重要岗位要在系统内各单位之间进行员工调剂互补，系统内部统招（系统内员工多，解决某些老企业员工多的问题），容易聘到合适、可靠的员工，因为都是些知根知底的老员工，这些员工往往工作多年，行为基本定型，成绩一目了然，如果能调到系统内更好的单位，容易满足，不会跳槽，因为年龄、文凭、关系背景的缘故，不容易被外系统企业所接纳。老员工都有技术底子，一来就能接手上岗，很快适应新环境，公司选用老员工顺手，双向选择基本满意，但是又不能全招老员工，否则出现新公司员工年纪偏大，养老负担重，也容易出现青黄不接、断层现象。
4.建立规范的面试程序
在实践中，应采用结构化面试程序，即指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法等一系列的问题进行系统的有效的结构化设计的面试方式。对应聘相同职位的应聘者，应测试相同的面试题目。我公司风电场建在云南省专州县偏远的山区，不管是在工地上监督施工单位建设也好，还是在风电场上运行倒班，都是非常艰苦的工作，因此想招到暨吃得了苦、又耐得住工地（风场）枯燥生活的学生是很难的。所以公司面试提出的问题：1.长期在工地愿意吗？（犹豫半天才作答的，面试分值一般不会高，如果勉强接收了这位应聘者，签约反悔的机率较高）2.昆明的房价很高，公司不解决住房问题，你愿意来吗？3.有女朋友吗？（有了在外省工作的女友会分心很多）；4.你是外省人，愿意在云南工作吗？（有许多外省人不愿长期安心在云南工作）5.想考研吗？有些学生是把公司当作短暂的过度跳板，边打工边看书考研，考起就跳槽，结果公司成了培训基地，而公司向集团申请招收学生的指标不容易，集团严格控制各单位进人数量。
5.把握招聘流程中的细节
心理学研究表明，人的个性特征与行为方式之间具有某种联系，与任职的岗位之间也有一定的关联度。所以，在招聘人才的时候，就要去了解和掌握应聘者的个人兴趣爱好，人际风格等个性特征。例如，遇到这样一位小伙子，在面试前，公司已叫他按照公司在网上刊登的简历格式填写，结果这位小伙前来应聘时敷衍说忙而没来得及填写，只是拿着一张自制简历到处投，往往这样的人要么不在乎公司录用与否，要么就是应聘者对自己不负责任或是做事本来就懒散，录用后看出，这位小伙子工作上拖拖拉拉、不积极主动、做事粗心。因此人事专员在招聘时要把握流程中的每个细节，这样才能将人才为我所用，让企业和员工能够共同发展，最后实现双赢。
6.招聘中应注意的事项
一是维护应聘者的自尊，即便应聘者没有得到这个岗位，也会对这个公司心存好感，为公司树立好的口碑；二是招聘后还要对一些关键职位进行取证，以免一时疏漏给虚假人才以可乘之机，给公司带来损失；三是招聘人员让应聘人员在第一时间了解企业的文化及发展前景，多做做正面的宣传报道；招聘人员不能依据习惯性思维，更不能带有色眼镜来看待任何一位应聘者关。
三、结语
聘用到相对满意的候选人仅仅是人力资源管理的开始，还应考虑在合适的时候将合适的人才放在合适的位置，给人才一个合理的价值定位，一个广阔的发展空间，最大化地激发其主动积极性。
参考文献：
谢晋宇. 企业人力资源开发与管理创新［M］.经济管理出版社,1999
余凯成. 人力资源开发与管理［M］.企业管理出版社,1997
戴圆晨. 民营企业发展关键在人才战略［J］.宏观经济研究，2002，（11）：11-13
徐君. 企业在人员招聘中存在的问题及对策［J］.价值工程，2002，（3）：42-44
张毓雄，汤跃跃. 人才招聘面试的误区及其规避［J］郑州航空工业管理学院学报社会科学版