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【摘要】深圳市响应党和国家的政策，在推进事业单位改革方面进行着相应的工作，但也存在一些问题，乃至于深层次的矛盾。本文结合深圳市现阶段事业单位的现状以及管理中存在的问题提出可能性的解决方案。
【关键词】事业单位 公平 效率
一、引言
新华社2012年4月16日授权发布《中共中央、国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》。意见指出，今后五年在清理规范的基础上，完成对事业单位的分类，对承担行政职能事业单位以及从事生产经营活动事业单位的改革基本完成；同时，对从事公益服务事业单位在财税政策、社会保险、人事管理、收入分配以及机构编制等各个方面的改革取得显著进展（4月16日《新华网》）。深圳市也积极响应党和国家的政策，在推进事业单位改革方面进行着相应的工作。但我们也清醒地看到深圳市现阶段在事业单位管理中存在的一些问题和深层次的矛盾。
二、深圳市事业单位管理中公平与效率的矛盾
目前我国事业单位存在的一些突出问题和矛盾是由我国现有的政治体制决定的，事业单位管理中的公平与效率问题就是问题之一。以下本人将以深圳市事业单位的现状为例，分析其管理中的公平与效率问题。
首先，观念落后是事业单位的众多管理问题中的根源性问题。深圳作为改革开放前沿的城市，思想理念相对领先，但受政治体制所局限，事业制度管理也摆脱不出行政母板的僵化格局，各级官阶欲隐犹存，相比于一河之隔的香港，管理差距相距甚远。而且事业单位的工作人员普遍有“铁饭碗”的思想，认为工作干多干少一个样，工资一分不少，导致其工作效率低下和工作懈怠。长此以往，事业单位中的人力资源得不到充分利用。体制的僵化直接催生了人才链条的年龄断层，并导致出现专业技术人员短缺、不受重用等一系列不合理的问题。所以，只有彻底转变思想观念，大胆鼓励人才在市场经济中公平竞争、按劳分配、讲求效率，解放思想、创新进取等，才可能实现体制创新。简而言之，就是必须只有从源头上转变思想观念，由领导到普通工作人员，由上而下的整体性的观念转变，才能使事业单位管理水平上一个新台阶。
其次，深圳市事业单位人力资源考核机制有待完善。事业单位是以人定岗，实际应该以岗定人，合理定人定岗。岗位考核的根本目的是为了激发广大干部职工的工作积极性，认真履行岗位职责，在考核中发现问题，改进问题，促进职工和单位的共同发展。在企业中，每年甚至每季度的考核都是工作中的最重要环节之一，上至领导，下至普通员工，都十分重视。相反，在事业单位中，考核普遍被当成一项政治任务，考核方式过于简单，只有年终考核，缺乏日常考核；考核量化指標少，综合能力、个人业绩等能反映员工发挥主观能动性的因素被有意无意地轻视，必然产生了考核结果的片面性，而且考核结果并不直接与员工的升职薪酬调整挂钩；如此种种，不可避免地导致了事业单位工作人员普遍缺乏竞争意识，而且工作效率低下。
最后，事业单位中的人力资源激励机制不科学，工作人员的积极性未被充分调动起来。人力资源激励机制的不科学性集中表现在以下几个方面：首先是手段，比起相对应的政府机关，事业单位员工的职务及其晋升空间有很大程度的局限性。若与企业相比，薪酬提升、超额奖金、股份期权等与员工个人业绩挂钩的加薪方式不能被完全采用。第二是奖惩方面，在事业单位中并没有真正体现按劳分配原则，多劳多得的基本原则得不到体现，同酬不同工，业绩与回报不成正比。事业单位存在的一种“二八”现象，即百分之二十的人干百分之八十的活。少数真正工作能力强的业务骨干干的活多，但是他们的薪酬却比那些工作量少，工作闲的人员的工资低，长此以往，事业单位中业务骨干的工作积极性必定受到打击，在事业单位中形成不作为的工作气氛。
三、对于解决事业单位管理中公平与效率矛盾的见解
首先，树立事业单位管理的新观念。第一，要树立以人为本的观念。人才是所有工作的中心，同时也是重中之重，只有事业单位干部职工的工作积极性和创造性被充分调动起来，事业单位所承担的各项公益、服务性事业才能得到长远发展。第二，则要深入强化平等、竞争、开放以及优胜劣汰的意识，彻底破除事业单位中存在的“铁饭碗”的固有思维，利用市场机制来吸引人才、选拔人才，人才能进能出，人员能上能下，才能最终留住人才。
其次，完善事业单位人力资源考核制度。也就是说，要让众多事业单位的领导和负责人员都充分意识到考核的必要性和重要性，将日常考核和年终考核相结合，不仅考核工作质量和业绩，还要考核工作人员的工作态度和能力，尽可能杜绝考核沦为形式主义。此外，考核的结果不单单作为对人员进行奖惩的依据，也是对其进行教育培训的依据。通过考核，发现工作人员的优势和不足，对优势进行鼓励和发扬，对劣势进行教育和重新培训，达到扬长补短，促进个人成长的最终目的。
最后，建立科学、有效的事业单位人力资源激励机制。希望形成一种良好的激励机制，其不仅可以调动工作人员的积极性，对事业单位中的个人产生积极影响，还能促进在事业单位内部形成良性竞争的氛围，促进工作的协调与沟通，最终提高单位的整体工作效率，推动事业单位各项事业的发展，更好地为广大人民群众服务。第一，事业单位的薪酬制度要分层分档，打破平均主义，薪酬应该与绩效挂钩，不要流于形式。第二，事业单位的管理者要给予职工必需的感情激励和精神激励，让职工在单位中感受到来自上级、单位的足够尊重、关怀和信任，从而使职工愿意把更多的个人精力放在单位的工作上。
深圳市事业单位管理中存在的公平与效率的问题也是我国事业单位普遍存在的问题。我们期待事业单位改革这块难啃的骨头通过中央的“顶层设计”，能科学统筹公平效率，不断满足广大人民群众和经济社会发展对公益服务的需求，同时也为政府转型和行政体制改革提供借鉴和参考。
作者简介：陈沛（1978-），女，湖北武汉人，就职于深圳市公园管理中心，上海财经大学2012级在职MBA学生。从事工作：财务管理，经济师。
（责任编辑：陈岑）
【关键词】事业单位 公平 效率
一、引言
新华社2012年4月16日授权发布《中共中央、国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》。意见指出，今后五年在清理规范的基础上，完成对事业单位的分类，对承担行政职能事业单位以及从事生产经营活动事业单位的改革基本完成；同时，对从事公益服务事业单位在财税政策、社会保险、人事管理、收入分配以及机构编制等各个方面的改革取得显著进展（4月16日《新华网》）。深圳市也积极响应党和国家的政策，在推进事业单位改革方面进行着相应的工作。但我们也清醒地看到深圳市现阶段在事业单位管理中存在的一些问题和深层次的矛盾。
二、深圳市事业单位管理中公平与效率的矛盾
目前我国事业单位存在的一些突出问题和矛盾是由我国现有的政治体制决定的，事业单位管理中的公平与效率问题就是问题之一。以下本人将以深圳市事业单位的现状为例，分析其管理中的公平与效率问题。
首先，观念落后是事业单位的众多管理问题中的根源性问题。深圳作为改革开放前沿的城市，思想理念相对领先，但受政治体制所局限，事业制度管理也摆脱不出行政母板的僵化格局，各级官阶欲隐犹存，相比于一河之隔的香港，管理差距相距甚远。而且事业单位的工作人员普遍有“铁饭碗”的思想，认为工作干多干少一个样，工资一分不少，导致其工作效率低下和工作懈怠。长此以往，事业单位中的人力资源得不到充分利用。体制的僵化直接催生了人才链条的年龄断层，并导致出现专业技术人员短缺、不受重用等一系列不合理的问题。所以，只有彻底转变思想观念，大胆鼓励人才在市场经济中公平竞争、按劳分配、讲求效率，解放思想、创新进取等，才可能实现体制创新。简而言之，就是必须只有从源头上转变思想观念，由领导到普通工作人员，由上而下的整体性的观念转变，才能使事业单位管理水平上一个新台阶。
其次，深圳市事业单位人力资源考核机制有待完善。事业单位是以人定岗，实际应该以岗定人，合理定人定岗。岗位考核的根本目的是为了激发广大干部职工的工作积极性，认真履行岗位职责，在考核中发现问题，改进问题，促进职工和单位的共同发展。在企业中，每年甚至每季度的考核都是工作中的最重要环节之一，上至领导，下至普通员工，都十分重视。相反，在事业单位中，考核普遍被当成一项政治任务，考核方式过于简单，只有年终考核，缺乏日常考核；考核量化指標少，综合能力、个人业绩等能反映员工发挥主观能动性的因素被有意无意地轻视，必然产生了考核结果的片面性，而且考核结果并不直接与员工的升职薪酬调整挂钩；如此种种，不可避免地导致了事业单位工作人员普遍缺乏竞争意识，而且工作效率低下。
最后，事业单位中的人力资源激励机制不科学，工作人员的积极性未被充分调动起来。人力资源激励机制的不科学性集中表现在以下几个方面：首先是手段，比起相对应的政府机关，事业单位员工的职务及其晋升空间有很大程度的局限性。若与企业相比，薪酬提升、超额奖金、股份期权等与员工个人业绩挂钩的加薪方式不能被完全采用。第二是奖惩方面，在事业单位中并没有真正体现按劳分配原则，多劳多得的基本原则得不到体现，同酬不同工，业绩与回报不成正比。事业单位存在的一种“二八”现象，即百分之二十的人干百分之八十的活。少数真正工作能力强的业务骨干干的活多，但是他们的薪酬却比那些工作量少，工作闲的人员的工资低，长此以往，事业单位中业务骨干的工作积极性必定受到打击，在事业单位中形成不作为的工作气氛。
三、对于解决事业单位管理中公平与效率矛盾的见解
首先，树立事业单位管理的新观念。第一，要树立以人为本的观念。人才是所有工作的中心，同时也是重中之重，只有事业单位干部职工的工作积极性和创造性被充分调动起来，事业单位所承担的各项公益、服务性事业才能得到长远发展。第二，则要深入强化平等、竞争、开放以及优胜劣汰的意识，彻底破除事业单位中存在的“铁饭碗”的固有思维，利用市场机制来吸引人才、选拔人才，人才能进能出，人员能上能下，才能最终留住人才。
其次，完善事业单位人力资源考核制度。也就是说，要让众多事业单位的领导和负责人员都充分意识到考核的必要性和重要性，将日常考核和年终考核相结合，不仅考核工作质量和业绩，还要考核工作人员的工作态度和能力，尽可能杜绝考核沦为形式主义。此外，考核的结果不单单作为对人员进行奖惩的依据，也是对其进行教育培训的依据。通过考核，发现工作人员的优势和不足，对优势进行鼓励和发扬，对劣势进行教育和重新培训，达到扬长补短，促进个人成长的最终目的。
最后，建立科学、有效的事业单位人力资源激励机制。希望形成一种良好的激励机制，其不仅可以调动工作人员的积极性，对事业单位中的个人产生积极影响，还能促进在事业单位内部形成良性竞争的氛围，促进工作的协调与沟通，最终提高单位的整体工作效率，推动事业单位各项事业的发展，更好地为广大人民群众服务。第一，事业单位的薪酬制度要分层分档，打破平均主义，薪酬应该与绩效挂钩，不要流于形式。第二，事业单位的管理者要给予职工必需的感情激励和精神激励，让职工在单位中感受到来自上级、单位的足够尊重、关怀和信任，从而使职工愿意把更多的个人精力放在单位的工作上。
深圳市事业单位管理中存在的公平与效率的问题也是我国事业单位普遍存在的问题。我们期待事业单位改革这块难啃的骨头通过中央的“顶层设计”，能科学统筹公平效率，不断满足广大人民群众和经济社会发展对公益服务的需求，同时也为政府转型和行政体制改革提供借鉴和参考。
作者简介：陈沛（1978-），女，湖北武汉人，就职于深圳市公园管理中心，上海财经大学2012级在职MBA学生。从事工作：财务管理，经济师。
（责任编辑：陈岑）