论文部分内容阅读
摘 要：乡镇是中国最基层的政权组织。乡镇党政“一把手”的精神状态，关乎乡镇各项事业的兴衰成败。乡镇党政“一把手”出现精神懈怠既有主观原因，也有客观原因。应从思想教育、制度建设等方面入手着力提高乡镇党政“一把手”精神状态。
关键词：乡镇；党政“一把手”；精神懈怠
中图分类号：D6 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）04-0254-05
在中国共产党“十八大”报告中，胡锦涛总书记鲜明提出了高举中国特色社会主义伟大旗帜，以“解放思想，改革开放，凝聚力量、攻坚克难”的精神状态，坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进，为全面建成小康社会而奋斗，并在报告的“第十二部分”号召全党要“始终保持奋发有为的精神状态”。与“攻坚克难”、“奋发有为”精神状态相反的就是“精神懈怠”。胡锦涛总书记2011年的 “七一”讲话敏锐把握世情、国情和党情发生的深刻变化，鲜明提出精神懈怠的危险、能力不足的危险、脱离群众的危险、消极腐败的危险，更加尖锐地摆在全党面前。其中，“精神懈怠的危险”被放在了第一位，这充分说明党员干部队伍精神懈怠问题的严重性。就“精神懈怠”问题，目前研究文章大多从宏观或整体的视角剖析其表现形式、原因及危害并提出了相对应的治理对策，但对特定人群在此问题上表现出来的特殊性却关注不够。本文拟就乡镇党政“一把手”这一特定人群的精神懈怠问题作一分析，以期丰富对“精神懈怠”问题的探讨。
乡镇是中国最基层的政权组织。乡镇党政“一把手”是上级决策部署的执行者，是当地科学发展的推动者，也是当地干部工作作风和干事氛围的影响者和引领者，其精神状态如何，直接影响当地干部的工作状态，反映队伍的作风形象，决定工作的效率和质量，关乎党的基层各项事业的兴衰成败。
当前乡镇党政“一把手”精神状态总体呈现出比学赶超、创先争优的良好精神状态。但和党对农村工作的新要求相比，和群众对农村工作的新期待相比，仍然有少数乡镇党政“一把手”存在着或多或少、这样或那样的精神懈怠的情況，需要引起重视并着力加以克服。
一、当前乡镇党政“一把手”精神懈怠类型分析
1.“畏首畏尾”型。农村工作很精彩，但有时也很无奈。当前，乡镇发展面临多重瓶颈制约，如国家的各种调控政策、当地资源的匮乏、专业人才的缺乏、土地指标的限制等等，这些给乡镇“一把手”带来了不小压力。一方面，一些乡镇党政“一把手”开展工作时心存顾忌、畏首畏尾。不发展对不起地方百姓，更完不成考核任务；发展就有可能冒违反政策的风险。乡镇党政“一把手”在政策与发展上面临两难选择，要在任期内较大幅度提升当地的经济、社会发展水平，显得非常困难，就影响了一些乡镇党政“一把手”发展的积极性，在精神状态方面少了不少闯劲和干劲；另一方面，少数乡镇“一把手”不能够正确对待发展中的挫折，有的悲观失望，有的因噎废食，眼中只有禁区，不敢思考出路，一味寄希望于上级政策，而忽视深入研究政策并结合实际寻找解决问题的措施和办法。在战胜困难方面，畏难情绪突出，凡事趋易避难，遇到问题绕道走，而把困难留给下一任，有的看到这是上一届留下来的，干脆把它 “冻结”起来，到时再“击鼓传花”式地传给下一届。这样一来，老问题和新问题相互叠加，积重难返。
2.“满足现状”型。有些乡镇“一把手”是“多年的媳妇熬成婆”，走上“一把手”的位置，总想歇口气，小心维护这多年辛苦得来的“果实”，不思进取思想严重。在履职方面缺乏创新精神，开展工作按部就班，满足“上传下达”，当“传声筒”、做“中转站”，习惯以会议落实会议、以文件贯彻文件。工作仅局限于完成任务，不考虑如何创新发展，缺少优势特色，抱着“不发展，不出事，少干事，少出错”的思想，一门心思求稳。
3.“急功近利”型。少数乡镇党政“一把手”带着个人目的，把乡镇当成自己升迁的跳板，做起事来，没有长期地为地方发展着想，一心只想着对上负责，早日出成绩，以便早日升迁。一方面，对工作的目的、立场出现偏差，甚至把上级领导和组织关心培养当成自己今后升迁的理由。乡镇面临着推进改革、发展经济、维护稳定的压力，如果不能很好地解决，影响到自身的发展和前途，少数乡镇党政“一把手”心情就会变得急躁、怨天尤人。另一方面，工作落实不力，作风飘浮，办事浮光掠影、走马观花。他们乐于抓大事，疏于抓琐事、烦于抓难事，求真务实不够、深入群众不够、细致扎实不够，特别是对于计划生育、信访维稳等基础性工作，平时很难抓细致、抓深入，说的多、做的少，安排的多、落实的少。有的接受任务时满口答应，工作落实中拖拖拉拉，甚至在抓落实的口号中使工作任务悄无声息地不了了之。有的对工作抓而不紧、抓而不细、大而化之。有的工作标准不高，抓落实力度不够，办法不多，责任心不强，抓抓停停，难以见到成效，往往是等到工作滑坡严重或者出现重大问题时才醒过神来。
4.“意志衰退”型。少数乡镇党政“一把手”新官上任时激情澎湃。但俗话说乡镇工作是“上面千条线、下面一根针”。乡镇党政“一把手”，工作繁杂，责任重、权力小，事事要负责、时时要问责，考核任务重、检查评比多，维稳压力大。同时，许多权力部门人财物都收归“条条”，上级领导、部门个个需要协调，加之繁重的接待应酬。乡镇党政“一把手”往往疲于应付、力不从心。二三年后，少数意志不坚定者不是越挫越勇，而是越挫越弱，四五年下来更加情绪不稳，更多的开始为升职、换岗操心谋虑，精力不是主要用在工作上，而是过多考虑个人前途和工作岗位安排。还有少数乡镇党政“一把手”长期在乡镇工作，和一些机关部门相比，工作压力大、待遇收入低，因而也产生一些不稳定情绪，人心思上、人心思走。
5.“能力欠缺”型。随着农村形势的发展，有些乡镇党政“一把手”在工作中面临着“思想工作不管用，粗暴执政不敢用，依法行政不会用”的困境，工作不知怎么着手，对于角色转换不适应。以前与农民是“管理”和“被管理”的关系，而现在变成了“服务”与“被服务”的关系。一些乡镇党政“一把手”却还没有从“管理者”的角色中转变过来，为民服务、依法行政的能力不强。而且在农业税时代，可以通过征收农业税费的方式，与农民交流谈话，联络感情，掌握农民的思想和生产动态。随着农业税的取消，惠农补贴的“一卡式”发放，使得乡镇干部和农民的接触的机会越来越少，工作地点从田间地头转移到办公室，很难真正和广大农民群众进行沟通交流，没有建立深厚的群众感情，为民服务的意识也就淡漠了。 二、乡镇党政“一把手”精神懈怠问题的原因分析
以上乡镇党政“一把手”精神懈怠问题的产生原因是多元的，既有他们自身方面的主观原因，也有现行干部管理机制上的客观因素。
（一）主观原因
1.不重视学习，理想信念松弛，缺乏党性锻炼。有的乡镇党政“一把手”不愿学习、不善学习，缺乏学习理论的兴趣和热情，认为学不学无所谓，强调没有时间学习，长期不读书、不看报，却整天忙于应酬、陷于事务，热衷于迎来送往。有的理论学习或者为了应付检查，或者为了装潢门面，浅尝辄止、不求甚解、流于形式的问题还比较普遍。由于缺少科学理论武装头脑，部分乡镇党政“一把手”的理想信念出现模糊、松弛、滑坡甚至缺失的现象。一些乡镇党政“一把手”虽然学历层次较高，知识面较宽，思想较活跃。但部分由于缺乏严格的党内生活锻炼，党性修养动力不足。有的个人主义严重，官欲太强，想自己的东西过多，很少把心思和精力用在工作上，不是从党的事业、人民的利益出发来想事干事，而是以个人的升迁轨迹来谋势谋事谋人，设计升官路线图，少数干部干一点事，就想到回报，个人愿望一时得不到满足，就心生怨气，总觉得组织亏欠了他。
2.受社会腐朽文化和封建残余思想的影响。一方面，受腐朽思想文化和生活方式的侵蚀，一些缺乏政治免疫力的乡镇党政“一把手”极易产生拜金主义、享乐主义和极端个人主义，加之当前社会变革所引发的社会矛盾和社会问题增多，使相当一部分乡镇党政“一把手”感到困惑和忧虑。另一方面，部分乡镇党政“一把手”受“官本位”封建意识残余的影响，一心经营如何为官，谋取更好的职位，无心致力于发展；要么追求一时的所谓政绩，“不怕群众不满意，就怕上级不注意”，脱离实际，盲目冒进；要么怕得罪领导，失掉官位，明知上级决策措施不周全，也不敢提出不同看法，唯命是从。
（二）客观原因
1.政治发展的空间限制。不少乡镇党委书记表示，提拔遭遇“天花板”，发展前途渺茫，让许多人多有失望。一些年纪大一点的，虽然辛辛苦苦扎根乡镇多年，但是，年龄这道坎使他们很难再在职级升迁上有所变化，因此，工作热情下降，意见牢骚增多，也就成了较为普遍的现象；一些表现突出、较为年轻的优秀乡镇党委书记任职多年也未见提拔迹象，也容易产生失望情绪。“天花板”现象在乡镇可谓司空见惯。在一般人看来，经过数轮的乡镇区划调整，乡镇数量锐减，职数的减少，职务升迁的难度加大。正科级升任县处级干部岗位，微乎其微。这是由于作为县级来说，处级领导岗位充其量就五十余个，加之县委书记、县长、纪委书记、组织部长、法院院长、检察院检察长按照干部配备要求异地调入，本地提拔几乎不可能，剩下的岗位除去相当一部分或上级下派担任，或异地干部交流调入，剩下的处级岗位极少，加之县大大小小的科局一把手几十个，正所谓僧多粥少。由于年龄等方面的限制，乡镇党委书记继续升迁的黄金时间只有几年，尤其那些在乡镇工作多年，相对年龄偏大的党政“一把手”，政治发展定位趋于现实，丧失动力，只求日后平调到县科局谋个位置。对绝大多数“一把手”而言，政治发展的空间限制，成为影响他们精神状态和工作积极性的最主要因素。
2.竞争“短缺”，领导干部选拔任用方式尚未形成择优汰劣的管理机制，特别是未能真正做到干部能上能下的用人机制。一方面，没有建立起一套公开、平等竞争、择优的乡镇党政“一把手”的选拔任用机制，“群众公认”还没有真正成为乡镇党政一把手“上下”的重要尺度。干部“能上能下”机制没有建立。一是“能下”渠道不畅，存在“不到年龄不离岗，不犯错误不下岗”的现象；二是“能上”缺乏竞争机制，一把手更多的是任命制或任选制。另一方面，在一些地方还不同程度地存在用人不正之风。随着《党政领导干部选拔任用工作条例》的颁布实施，干部任用总体情况良好。但不可否认，在某些地方还存在用人方面的不正之风，正成为影响乡镇党政“一把手”工作积极性的不可忽视的因素。干得好，不如关系好、背景好。好的前程、好的位置往往不是实力和政绩的比拼，起决定因素的往往是背后的“靠山”。这些现象在当前虽属少数，而其负面影响极大，也带来了很深的后遗症，一部分乡镇党政“一把手”身处乡镇，不是想方设法抓工作、谋发展，而是潜心找关系，铺门路，谋圈子。
3.考核激励机制缺乏科学性。干部考核工作中在一些具体环节上还存在某些缺陷。一是考核指标的设置不够完善。考核工作不看过程看结果，一切以名次来论成绩，实行“一刀切”，不是分类考核，没有考虑乡镇间的发展不平衡。这样对那些偏远乡镇、经济基础薄弱的乡镇，领导干部特别是“一把手”就感到工作没有抓手，因此影响到工作积极性。二是定性考核缺乏必要的刚性，問责“短路”。现行的干部考核方法比较模糊，对于那些安于现状、不思进取、得过且过的人，尚未实行有效问责制度。一个干部，特别是领导干部，只要不做太出格的事情，往往很容易通过测评和考核，导致干部的活力不强，压力不足。
4.监督力度上有欠缺。一是思想认识上有偏差。有的领导认为，乡镇党政“一把手”工作压力大，工作环境差，工作辛苦，在发展一方经济、保护一方平安方面，做了不少工作，没有功劳也有苦劳；以他们所处的位置，要想捞多少“好处”也困难，对这些人应该适当宽容一些，不必要求那么严格。因此，对这些人的监督有所忽视，甚至有所忽略。二是监督的措施不很得力。对正职的行为，问题大一点的，轻描淡写；问题小一点的，淡然带过；一些虽有问题但无关大碍的，视而不见。党委民主生活会是党内监督的一种重要形式，但真正开展批评时，都抱着“事不关己，高高挂起”的态度，很少触及实质问题。三是监督的方位不很全面。对乡镇党政“一把手”的监督在事前、事中、事后的力度悬殊。发现苗头打招呼、多提醒，这种事前监督做得不够好，甚至有所忽视。相对而言，比较注重事中监督，一旦发现问题，即予查处，给予纠正。事后监督作用不大。四是监督的机制不很完善。乡镇原本的设计就是一个派出机构，不是完整的一级政府，本身监督机制就不健全。乡镇的人民代表大会每年基本上只开一次，而且只有3天，剩下的时间就是乡镇党委和政府说了算，人大主席团只是在开会的时候才发挥作用，至于闭会期间如何监督政府，没有明确的规定，再加上乡镇本身没有政协，所以乡镇权力是缺少监督的。县一级虽然对乡镇有监督权，但是力度和人数有限，比较薄弱。县里对乡镇的监督方式是派出纪检员，通常就是一个人，作用也不是很大，而监察这一块县里是没有派出机构的。对乡镇党政“一把手”的监督事实上存在上级疏于监督，同级不敢监督、下级难以监督的问题。在监督机制上，对上级如何监督、同级如何监督、下级如何监督缺乏具有操作性的具体规定。对“八小时之外”的生活圈、社交圈的监督没有相应的办法和制度，难以实施监督；对不接受监督的对象没有明确的制约措施，导致监督虚化，流于形式。所以，现实的情况是，一个地方上访太严重了，才会引起重视。 三、优化乡镇党政“一把手”精神状态的对策
提高乡镇党政“一把手”的精神状态，必须坚持教育引导、考核、激励、监督等“多管”齐下，构建起激励乡镇“一把手”奋发有为的工作环境和制度环境。
1.切實加强乡镇党政“一把手”的教育培训，不断提高他们的政治思想和业务素质。一是要加强对乡镇党政“一把手”的理想信念和政德教育，帮助他们树立良好的执政观、权力观、道德观，激发他们干事创业的内生动力。理想信念的动摇是最危险的动摇，信念的滑坡是最致命的滑坡。要坚持不懈地用马克思主义中国化的最新成果武装他们的头脑，把思想统一到干事创业上来。面对人民的信任和重托，面对新的历史条件和考验，必须不断强化乡镇党政“一把手”的忧患意识、创新意识、宗旨意识和使命意识，求真务实，艰苦奋斗，始终保持共产党人的政治本色，不断增强他们自我净化的能力。二是要适应农村工作新形势、新任务，按照“缺什么补什么”的原则，进一步改进培训方式，提高培训的针对性有效性。可通过异地办班、组织赴外调研考察等活动，使乡镇党政“一把手”在对比分析中开阔眼界，拓展思路，寻找差距和不足，进一步增强忧患意识、责任意识，激发拼搏争先，干事创业的热情。要把实践锻炼作为最有效的培训途径来抓，努力提高乡镇党政“一把手”解决实际问题的能力。如组织经济发达乡镇与欠发达乡镇的党政“一把手”互相交流锻炼，或选派经济欠发达乡镇党政“一把手”到经济发达地区乡镇进行短期挂职锻炼等，借鉴他人经验，增强立足现有条件加快发展的信心和能力。
2.建立具有公信力的用人机制。重要岗位的提拔使用要向乡镇倾斜，注重从基层选拔任用县处级领导干部，如安徽省宣城市在2012年从乡镇党政“一把手”中公开选拔任用了8名副处级干部，极大地激发了当地乡镇党政“一把手”的工作热情。创新基层领导干部选拔任用方法，要着力打破用人上的论资排辈。在选拔任用方式上引入竞争机制，如“竞争上岗”、“双推双考”等，充分体现选拔任用上的“公平、平等、竞争、择优”的原则。倡导以业绩和社会公认为取向的用人机制，不断促进干部的提拔、交流、使用的良性循环。对表现突出的乡镇党政“一把手”予以提拔重用，有时要突破年龄、学历等框框限制。在受职数限制的情况下，可提高职级奖励。对那些工作中不积极主动、消极应对、不胜任、不称职的乡镇党政“一把手”调整到非领导职务，情况特别严重的可以免职、降职等方式进行调整。要真正做到干部能上也能下，实实在在体现平着让、庸者下、能者上的用人机制。
3.完善考核机制。建立健全注重实绩和社会公认为主要内容的考核机制，并把考核结果作为乡镇党政“一把手”提拔任用的主要依据，促使乡镇党政“一把手”自觉勤政廉政，约束其施政行为。一是要科学划分类型，根据不同乡镇的区位优势、环境条件、功能定位、发展重点分别确定不同的考核重点，制定不同的目标评价体系；二是要分类划分权重，考核内容要分经济工作、常规工作和专项工作，合理确定不同类型乡镇的计分权重；三是要强化动态考核，改变以往的年终考核“一锤定音”的状况，在抓好年终考核的同时，切实加大日常督查力度，构建大督查格局，出台常规工作和专项工作的考核办法。同时，对乡镇党政“一把手”的岗位职责和目标责任制考核，一要看任内做出的成绩同时也要看前任留下的基础和起点；二要看打基础、谋长远可持续发展的工作力度；三要看平时工作能力同时要看在重要时期、重要工作、重大事件上的决断能力和应对能力。
4.建立科学的激励机制。要以科学有效的激励机制来调动乡镇党政“一把手”精神状态，让“想干事”者有机会、让“能干事”者有舞台、让“干成事”者有荣耀。一是科学运用目标激励。目标激励是把乡镇党政“一把手”个人目标与组织目标协调一致，使其自身利益与集体利益相吻合，从而最大限度地调动他们工作的积极性。但工作目标不要太多太滥，锁定主要目标即可。二是合理运用物质激励。所谓物质激励是通过满足个人对物质利益的需要，来激发人们的积极性、主动性和创造性。给予乡镇党政“一把手”完成目标一定的物质激励，让他们看得见，摸得着，实实在在。三是充分运用精神激励。从当前来说，精神激励仍然是激励乡镇党政“一把手”奋发有为的一种重要手段。在充分利用嘉奖、记功和授予荣誉称号等精神奖励的同时，还要注重利用“表扬”和宣传这些手段，通过新闻媒体大力宣传乡镇党政“一把手”的先进典型事迹。四是注重运用职务激励。从现实来看，职务激励应着重在有效完成既定目标、长期从事乡镇党政“一把手”工作的这部分人身上，给予满规定任期（十年为宜）副处级待遇或安排实职。五是重视运用情感激励。情感激励重要的是要坚持以人为本，关心爱护乡镇党政“一把手”的家庭生活，可以给予照顾家庭上的特殊待遇，可以给他们一定的时间和空间倾听他们的建议、意见甚至牢骚，释放其精神压力，优化其精神状态。六是有效运用负激励。从目前来看，对乡镇党政“一把手”负激励的措施已比较多，关键是在于运用和落实。要以严格的问责制度来推动乡镇党政“一把手”作风转变，把“无为”纳入问责范围，从制度上纠治无所作为等不良精神状态。
5.抓监督管理，切实保证乡镇党政“一把手”的健康成长。要以配套的公开监督机制来倒逼乡镇党政“一把手”精神状态转变，创新工作思路，逐步形成对乡镇党政“一把手”工作作风、权力运行开展监督的长效机制。一是加强重点监督。主要加强对乡镇党政“一把手”贯彻落实科学发展观、执行党的惠农政策和上级党委的重大决策部署、执行民主集中制、廉洁自律等方面情况的监督。同时，对乡镇党政“一把手”包抓重点项目、解决难点热点问题等情况，也要进行检查指导和跟踪问责。二是坚持联系制度。健全完善市级领导联系乡镇工作制度，建立县（市、区）委常委联系乡镇党政“一把手”制度，市县党员领导干部每年列席所联系的乡镇党委领导班子民主生活会。坚持谈心谈话制度，了解其思想、工作、作风和廉洁自律等方面情况。三是健全监督制度。建立健全乡镇党委定期报告工作制度，认真落实乡镇党政“一把手”述职述廉制度、党员领导干部个人重大事项请示报告、任中审计、离任审计以及诫勉谈话和函询等制度。建立乡镇党政“一把手”履职调查制度，经常听取相关部门对乡镇“一把手”情况的反映，及时发现问题，解决问题。
参考文献：
[1] 胡锦涛总书记在中国共产党第十八次全国代表大会上所作的报告[Z].
[2] 领导干部精神懈怠的原因与治理思路[J].领导科学，2011，（10）.
[3] 对精神懈怠现象的深度解读[J].领导科学，2011，（8）.
[责任编辑 王晓燕]
关键词：乡镇；党政“一把手”；精神懈怠
中图分类号：D6 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）04-0254-05
在中国共产党“十八大”报告中，胡锦涛总书记鲜明提出了高举中国特色社会主义伟大旗帜，以“解放思想，改革开放，凝聚力量、攻坚克难”的精神状态，坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进，为全面建成小康社会而奋斗，并在报告的“第十二部分”号召全党要“始终保持奋发有为的精神状态”。与“攻坚克难”、“奋发有为”精神状态相反的就是“精神懈怠”。胡锦涛总书记2011年的 “七一”讲话敏锐把握世情、国情和党情发生的深刻变化，鲜明提出精神懈怠的危险、能力不足的危险、脱离群众的危险、消极腐败的危险，更加尖锐地摆在全党面前。其中，“精神懈怠的危险”被放在了第一位，这充分说明党员干部队伍精神懈怠问题的严重性。就“精神懈怠”问题，目前研究文章大多从宏观或整体的视角剖析其表现形式、原因及危害并提出了相对应的治理对策，但对特定人群在此问题上表现出来的特殊性却关注不够。本文拟就乡镇党政“一把手”这一特定人群的精神懈怠问题作一分析，以期丰富对“精神懈怠”问题的探讨。
乡镇是中国最基层的政权组织。乡镇党政“一把手”是上级决策部署的执行者，是当地科学发展的推动者，也是当地干部工作作风和干事氛围的影响者和引领者，其精神状态如何，直接影响当地干部的工作状态，反映队伍的作风形象，决定工作的效率和质量，关乎党的基层各项事业的兴衰成败。
当前乡镇党政“一把手”精神状态总体呈现出比学赶超、创先争优的良好精神状态。但和党对农村工作的新要求相比，和群众对农村工作的新期待相比，仍然有少数乡镇党政“一把手”存在着或多或少、这样或那样的精神懈怠的情況，需要引起重视并着力加以克服。
一、当前乡镇党政“一把手”精神懈怠类型分析
1.“畏首畏尾”型。农村工作很精彩，但有时也很无奈。当前，乡镇发展面临多重瓶颈制约，如国家的各种调控政策、当地资源的匮乏、专业人才的缺乏、土地指标的限制等等，这些给乡镇“一把手”带来了不小压力。一方面，一些乡镇党政“一把手”开展工作时心存顾忌、畏首畏尾。不发展对不起地方百姓，更完不成考核任务；发展就有可能冒违反政策的风险。乡镇党政“一把手”在政策与发展上面临两难选择，要在任期内较大幅度提升当地的经济、社会发展水平，显得非常困难，就影响了一些乡镇党政“一把手”发展的积极性，在精神状态方面少了不少闯劲和干劲；另一方面，少数乡镇“一把手”不能够正确对待发展中的挫折，有的悲观失望，有的因噎废食，眼中只有禁区，不敢思考出路，一味寄希望于上级政策，而忽视深入研究政策并结合实际寻找解决问题的措施和办法。在战胜困难方面，畏难情绪突出，凡事趋易避难，遇到问题绕道走，而把困难留给下一任，有的看到这是上一届留下来的，干脆把它 “冻结”起来，到时再“击鼓传花”式地传给下一届。这样一来，老问题和新问题相互叠加，积重难返。
2.“满足现状”型。有些乡镇“一把手”是“多年的媳妇熬成婆”，走上“一把手”的位置，总想歇口气，小心维护这多年辛苦得来的“果实”，不思进取思想严重。在履职方面缺乏创新精神，开展工作按部就班，满足“上传下达”，当“传声筒”、做“中转站”，习惯以会议落实会议、以文件贯彻文件。工作仅局限于完成任务，不考虑如何创新发展，缺少优势特色，抱着“不发展，不出事，少干事，少出错”的思想，一门心思求稳。
3.“急功近利”型。少数乡镇党政“一把手”带着个人目的，把乡镇当成自己升迁的跳板，做起事来，没有长期地为地方发展着想，一心只想着对上负责，早日出成绩，以便早日升迁。一方面，对工作的目的、立场出现偏差，甚至把上级领导和组织关心培养当成自己今后升迁的理由。乡镇面临着推进改革、发展经济、维护稳定的压力，如果不能很好地解决，影响到自身的发展和前途，少数乡镇党政“一把手”心情就会变得急躁、怨天尤人。另一方面，工作落实不力，作风飘浮，办事浮光掠影、走马观花。他们乐于抓大事，疏于抓琐事、烦于抓难事，求真务实不够、深入群众不够、细致扎实不够，特别是对于计划生育、信访维稳等基础性工作，平时很难抓细致、抓深入，说的多、做的少，安排的多、落实的少。有的接受任务时满口答应，工作落实中拖拖拉拉，甚至在抓落实的口号中使工作任务悄无声息地不了了之。有的对工作抓而不紧、抓而不细、大而化之。有的工作标准不高，抓落实力度不够，办法不多，责任心不强，抓抓停停，难以见到成效，往往是等到工作滑坡严重或者出现重大问题时才醒过神来。
4.“意志衰退”型。少数乡镇党政“一把手”新官上任时激情澎湃。但俗话说乡镇工作是“上面千条线、下面一根针”。乡镇党政“一把手”，工作繁杂，责任重、权力小，事事要负责、时时要问责，考核任务重、检查评比多，维稳压力大。同时，许多权力部门人财物都收归“条条”，上级领导、部门个个需要协调，加之繁重的接待应酬。乡镇党政“一把手”往往疲于应付、力不从心。二三年后，少数意志不坚定者不是越挫越勇，而是越挫越弱，四五年下来更加情绪不稳，更多的开始为升职、换岗操心谋虑，精力不是主要用在工作上，而是过多考虑个人前途和工作岗位安排。还有少数乡镇党政“一把手”长期在乡镇工作，和一些机关部门相比，工作压力大、待遇收入低，因而也产生一些不稳定情绪，人心思上、人心思走。
5.“能力欠缺”型。随着农村形势的发展，有些乡镇党政“一把手”在工作中面临着“思想工作不管用，粗暴执政不敢用，依法行政不会用”的困境，工作不知怎么着手，对于角色转换不适应。以前与农民是“管理”和“被管理”的关系，而现在变成了“服务”与“被服务”的关系。一些乡镇党政“一把手”却还没有从“管理者”的角色中转变过来，为民服务、依法行政的能力不强。而且在农业税时代，可以通过征收农业税费的方式，与农民交流谈话，联络感情，掌握农民的思想和生产动态。随着农业税的取消，惠农补贴的“一卡式”发放，使得乡镇干部和农民的接触的机会越来越少，工作地点从田间地头转移到办公室，很难真正和广大农民群众进行沟通交流，没有建立深厚的群众感情，为民服务的意识也就淡漠了。 二、乡镇党政“一把手”精神懈怠问题的原因分析
以上乡镇党政“一把手”精神懈怠问题的产生原因是多元的，既有他们自身方面的主观原因，也有现行干部管理机制上的客观因素。
（一）主观原因
1.不重视学习，理想信念松弛，缺乏党性锻炼。有的乡镇党政“一把手”不愿学习、不善学习，缺乏学习理论的兴趣和热情，认为学不学无所谓，强调没有时间学习，长期不读书、不看报，却整天忙于应酬、陷于事务，热衷于迎来送往。有的理论学习或者为了应付检查，或者为了装潢门面，浅尝辄止、不求甚解、流于形式的问题还比较普遍。由于缺少科学理论武装头脑，部分乡镇党政“一把手”的理想信念出现模糊、松弛、滑坡甚至缺失的现象。一些乡镇党政“一把手”虽然学历层次较高，知识面较宽，思想较活跃。但部分由于缺乏严格的党内生活锻炼，党性修养动力不足。有的个人主义严重，官欲太强，想自己的东西过多，很少把心思和精力用在工作上，不是从党的事业、人民的利益出发来想事干事，而是以个人的升迁轨迹来谋势谋事谋人，设计升官路线图，少数干部干一点事，就想到回报，个人愿望一时得不到满足，就心生怨气，总觉得组织亏欠了他。
2.受社会腐朽文化和封建残余思想的影响。一方面，受腐朽思想文化和生活方式的侵蚀，一些缺乏政治免疫力的乡镇党政“一把手”极易产生拜金主义、享乐主义和极端个人主义，加之当前社会变革所引发的社会矛盾和社会问题增多，使相当一部分乡镇党政“一把手”感到困惑和忧虑。另一方面，部分乡镇党政“一把手”受“官本位”封建意识残余的影响，一心经营如何为官，谋取更好的职位，无心致力于发展；要么追求一时的所谓政绩，“不怕群众不满意，就怕上级不注意”，脱离实际，盲目冒进；要么怕得罪领导，失掉官位，明知上级决策措施不周全，也不敢提出不同看法，唯命是从。
（二）客观原因
1.政治发展的空间限制。不少乡镇党委书记表示，提拔遭遇“天花板”，发展前途渺茫，让许多人多有失望。一些年纪大一点的，虽然辛辛苦苦扎根乡镇多年，但是，年龄这道坎使他们很难再在职级升迁上有所变化，因此，工作热情下降，意见牢骚增多，也就成了较为普遍的现象；一些表现突出、较为年轻的优秀乡镇党委书记任职多年也未见提拔迹象，也容易产生失望情绪。“天花板”现象在乡镇可谓司空见惯。在一般人看来，经过数轮的乡镇区划调整，乡镇数量锐减，职数的减少，职务升迁的难度加大。正科级升任县处级干部岗位，微乎其微。这是由于作为县级来说，处级领导岗位充其量就五十余个，加之县委书记、县长、纪委书记、组织部长、法院院长、检察院检察长按照干部配备要求异地调入，本地提拔几乎不可能，剩下的岗位除去相当一部分或上级下派担任，或异地干部交流调入，剩下的处级岗位极少，加之县大大小小的科局一把手几十个，正所谓僧多粥少。由于年龄等方面的限制，乡镇党委书记继续升迁的黄金时间只有几年，尤其那些在乡镇工作多年，相对年龄偏大的党政“一把手”，政治发展定位趋于现实，丧失动力，只求日后平调到县科局谋个位置。对绝大多数“一把手”而言，政治发展的空间限制，成为影响他们精神状态和工作积极性的最主要因素。
2.竞争“短缺”，领导干部选拔任用方式尚未形成择优汰劣的管理机制，特别是未能真正做到干部能上能下的用人机制。一方面，没有建立起一套公开、平等竞争、择优的乡镇党政“一把手”的选拔任用机制，“群众公认”还没有真正成为乡镇党政一把手“上下”的重要尺度。干部“能上能下”机制没有建立。一是“能下”渠道不畅，存在“不到年龄不离岗，不犯错误不下岗”的现象；二是“能上”缺乏竞争机制，一把手更多的是任命制或任选制。另一方面，在一些地方还不同程度地存在用人不正之风。随着《党政领导干部选拔任用工作条例》的颁布实施，干部任用总体情况良好。但不可否认，在某些地方还存在用人方面的不正之风，正成为影响乡镇党政“一把手”工作积极性的不可忽视的因素。干得好，不如关系好、背景好。好的前程、好的位置往往不是实力和政绩的比拼，起决定因素的往往是背后的“靠山”。这些现象在当前虽属少数，而其负面影响极大，也带来了很深的后遗症，一部分乡镇党政“一把手”身处乡镇，不是想方设法抓工作、谋发展，而是潜心找关系，铺门路，谋圈子。
3.考核激励机制缺乏科学性。干部考核工作中在一些具体环节上还存在某些缺陷。一是考核指标的设置不够完善。考核工作不看过程看结果，一切以名次来论成绩，实行“一刀切”，不是分类考核，没有考虑乡镇间的发展不平衡。这样对那些偏远乡镇、经济基础薄弱的乡镇，领导干部特别是“一把手”就感到工作没有抓手，因此影响到工作积极性。二是定性考核缺乏必要的刚性，問责“短路”。现行的干部考核方法比较模糊，对于那些安于现状、不思进取、得过且过的人，尚未实行有效问责制度。一个干部，特别是领导干部，只要不做太出格的事情，往往很容易通过测评和考核，导致干部的活力不强，压力不足。
4.监督力度上有欠缺。一是思想认识上有偏差。有的领导认为，乡镇党政“一把手”工作压力大，工作环境差，工作辛苦，在发展一方经济、保护一方平安方面，做了不少工作，没有功劳也有苦劳；以他们所处的位置，要想捞多少“好处”也困难，对这些人应该适当宽容一些，不必要求那么严格。因此，对这些人的监督有所忽视，甚至有所忽略。二是监督的措施不很得力。对正职的行为，问题大一点的，轻描淡写；问题小一点的，淡然带过；一些虽有问题但无关大碍的，视而不见。党委民主生活会是党内监督的一种重要形式，但真正开展批评时，都抱着“事不关己，高高挂起”的态度，很少触及实质问题。三是监督的方位不很全面。对乡镇党政“一把手”的监督在事前、事中、事后的力度悬殊。发现苗头打招呼、多提醒，这种事前监督做得不够好，甚至有所忽视。相对而言，比较注重事中监督，一旦发现问题，即予查处，给予纠正。事后监督作用不大。四是监督的机制不很完善。乡镇原本的设计就是一个派出机构，不是完整的一级政府，本身监督机制就不健全。乡镇的人民代表大会每年基本上只开一次，而且只有3天，剩下的时间就是乡镇党委和政府说了算，人大主席团只是在开会的时候才发挥作用，至于闭会期间如何监督政府，没有明确的规定，再加上乡镇本身没有政协，所以乡镇权力是缺少监督的。县一级虽然对乡镇有监督权，但是力度和人数有限，比较薄弱。县里对乡镇的监督方式是派出纪检员，通常就是一个人，作用也不是很大，而监察这一块县里是没有派出机构的。对乡镇党政“一把手”的监督事实上存在上级疏于监督，同级不敢监督、下级难以监督的问题。在监督机制上，对上级如何监督、同级如何监督、下级如何监督缺乏具有操作性的具体规定。对“八小时之外”的生活圈、社交圈的监督没有相应的办法和制度，难以实施监督；对不接受监督的对象没有明确的制约措施，导致监督虚化，流于形式。所以，现实的情况是，一个地方上访太严重了，才会引起重视。 三、优化乡镇党政“一把手”精神状态的对策
提高乡镇党政“一把手”的精神状态，必须坚持教育引导、考核、激励、监督等“多管”齐下，构建起激励乡镇“一把手”奋发有为的工作环境和制度环境。
1.切實加强乡镇党政“一把手”的教育培训，不断提高他们的政治思想和业务素质。一是要加强对乡镇党政“一把手”的理想信念和政德教育，帮助他们树立良好的执政观、权力观、道德观，激发他们干事创业的内生动力。理想信念的动摇是最危险的动摇，信念的滑坡是最致命的滑坡。要坚持不懈地用马克思主义中国化的最新成果武装他们的头脑，把思想统一到干事创业上来。面对人民的信任和重托，面对新的历史条件和考验，必须不断强化乡镇党政“一把手”的忧患意识、创新意识、宗旨意识和使命意识，求真务实，艰苦奋斗，始终保持共产党人的政治本色，不断增强他们自我净化的能力。二是要适应农村工作新形势、新任务，按照“缺什么补什么”的原则，进一步改进培训方式，提高培训的针对性有效性。可通过异地办班、组织赴外调研考察等活动，使乡镇党政“一把手”在对比分析中开阔眼界，拓展思路，寻找差距和不足，进一步增强忧患意识、责任意识，激发拼搏争先，干事创业的热情。要把实践锻炼作为最有效的培训途径来抓，努力提高乡镇党政“一把手”解决实际问题的能力。如组织经济发达乡镇与欠发达乡镇的党政“一把手”互相交流锻炼，或选派经济欠发达乡镇党政“一把手”到经济发达地区乡镇进行短期挂职锻炼等，借鉴他人经验，增强立足现有条件加快发展的信心和能力。
2.建立具有公信力的用人机制。重要岗位的提拔使用要向乡镇倾斜，注重从基层选拔任用县处级领导干部，如安徽省宣城市在2012年从乡镇党政“一把手”中公开选拔任用了8名副处级干部，极大地激发了当地乡镇党政“一把手”的工作热情。创新基层领导干部选拔任用方法，要着力打破用人上的论资排辈。在选拔任用方式上引入竞争机制，如“竞争上岗”、“双推双考”等，充分体现选拔任用上的“公平、平等、竞争、择优”的原则。倡导以业绩和社会公认为取向的用人机制，不断促进干部的提拔、交流、使用的良性循环。对表现突出的乡镇党政“一把手”予以提拔重用，有时要突破年龄、学历等框框限制。在受职数限制的情况下，可提高职级奖励。对那些工作中不积极主动、消极应对、不胜任、不称职的乡镇党政“一把手”调整到非领导职务，情况特别严重的可以免职、降职等方式进行调整。要真正做到干部能上也能下，实实在在体现平着让、庸者下、能者上的用人机制。
3.完善考核机制。建立健全注重实绩和社会公认为主要内容的考核机制，并把考核结果作为乡镇党政“一把手”提拔任用的主要依据，促使乡镇党政“一把手”自觉勤政廉政，约束其施政行为。一是要科学划分类型，根据不同乡镇的区位优势、环境条件、功能定位、发展重点分别确定不同的考核重点，制定不同的目标评价体系；二是要分类划分权重，考核内容要分经济工作、常规工作和专项工作，合理确定不同类型乡镇的计分权重；三是要强化动态考核，改变以往的年终考核“一锤定音”的状况，在抓好年终考核的同时，切实加大日常督查力度，构建大督查格局，出台常规工作和专项工作的考核办法。同时，对乡镇党政“一把手”的岗位职责和目标责任制考核，一要看任内做出的成绩同时也要看前任留下的基础和起点；二要看打基础、谋长远可持续发展的工作力度；三要看平时工作能力同时要看在重要时期、重要工作、重大事件上的决断能力和应对能力。
4.建立科学的激励机制。要以科学有效的激励机制来调动乡镇党政“一把手”精神状态，让“想干事”者有机会、让“能干事”者有舞台、让“干成事”者有荣耀。一是科学运用目标激励。目标激励是把乡镇党政“一把手”个人目标与组织目标协调一致，使其自身利益与集体利益相吻合，从而最大限度地调动他们工作的积极性。但工作目标不要太多太滥，锁定主要目标即可。二是合理运用物质激励。所谓物质激励是通过满足个人对物质利益的需要，来激发人们的积极性、主动性和创造性。给予乡镇党政“一把手”完成目标一定的物质激励，让他们看得见，摸得着，实实在在。三是充分运用精神激励。从当前来说，精神激励仍然是激励乡镇党政“一把手”奋发有为的一种重要手段。在充分利用嘉奖、记功和授予荣誉称号等精神奖励的同时，还要注重利用“表扬”和宣传这些手段，通过新闻媒体大力宣传乡镇党政“一把手”的先进典型事迹。四是注重运用职务激励。从现实来看，职务激励应着重在有效完成既定目标、长期从事乡镇党政“一把手”工作的这部分人身上，给予满规定任期（十年为宜）副处级待遇或安排实职。五是重视运用情感激励。情感激励重要的是要坚持以人为本，关心爱护乡镇党政“一把手”的家庭生活，可以给予照顾家庭上的特殊待遇，可以给他们一定的时间和空间倾听他们的建议、意见甚至牢骚，释放其精神压力，优化其精神状态。六是有效运用负激励。从目前来看，对乡镇党政“一把手”负激励的措施已比较多，关键是在于运用和落实。要以严格的问责制度来推动乡镇党政“一把手”作风转变，把“无为”纳入问责范围，从制度上纠治无所作为等不良精神状态。
5.抓监督管理，切实保证乡镇党政“一把手”的健康成长。要以配套的公开监督机制来倒逼乡镇党政“一把手”精神状态转变，创新工作思路，逐步形成对乡镇党政“一把手”工作作风、权力运行开展监督的长效机制。一是加强重点监督。主要加强对乡镇党政“一把手”贯彻落实科学发展观、执行党的惠农政策和上级党委的重大决策部署、执行民主集中制、廉洁自律等方面情况的监督。同时，对乡镇党政“一把手”包抓重点项目、解决难点热点问题等情况，也要进行检查指导和跟踪问责。二是坚持联系制度。健全完善市级领导联系乡镇工作制度，建立县（市、区）委常委联系乡镇党政“一把手”制度，市县党员领导干部每年列席所联系的乡镇党委领导班子民主生活会。坚持谈心谈话制度，了解其思想、工作、作风和廉洁自律等方面情况。三是健全监督制度。建立健全乡镇党委定期报告工作制度，认真落实乡镇党政“一把手”述职述廉制度、党员领导干部个人重大事项请示报告、任中审计、离任审计以及诫勉谈话和函询等制度。建立乡镇党政“一把手”履职调查制度，经常听取相关部门对乡镇“一把手”情况的反映，及时发现问题，解决问题。
参考文献：
[1] 胡锦涛总书记在中国共产党第十八次全国代表大会上所作的报告[Z].
[2] 领导干部精神懈怠的原因与治理思路[J].领导科学，2011，（10）.
[3] 对精神懈怠现象的深度解读[J].领导科学，2011，（8）.
[责任编辑 王晓燕]