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【摘要】电子人才资源，即e-HR，是一种全新的人力资源管理模式，实际上指的是人力资源管理信息化的全面解决方案，是对传统HRMS在技术上与理念上的延伸，使HR部门从琐碎的行政事务中解脱，从而扮演一个战略性的角色，这一角色所经营的是企业最重要的资产：人才。
【关键词】e-HR 人力资源管理 信息化
【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2018）20-0017-02
一、传统人力资源管理与e-HR的区别
1.信息的传输渠道和传输方式不同
在传统的人力资源管理模式中，信息传输是纵向的，所有的文件、规章制度等信息载体是由上往下传输的，员工大多数只能被动地接受，按规定规范自己的行为。在制定政策的过程中参与甚少或基本不参与，而在网络时代，信息的交流可以通过网络适对双向地进行，从政策法规信息的搜集、拟制、讨论、试行、执行及结果反馈等环节，都可以通过网络广泛听取来自各方面、各阶层的意见和建议。
2.对人的管理方式不同
在传统的人力资源管理模式中，对员工的管理基本上属于“制约性”管理，哪些事情可以干，哪些事情不可以干，都靠本单位的制度和纪律约束，员工自我选择的余地很小。而在网络时代，对员工的管理是非常人性化的管理，特别重视员工个体劳动积极性和潜能发挥，对员工的管理和考核是“柔性的”，而非“刚性的”，即在法律法规允许的范围内，要尽可能考虑员工的生活习惯和工作模式，以利于员工劳动效率的提高和潜能的发挥。
二、建立e-HR的目的
第一层次：提高人力资源管理工作效率。工资发放管理、员工考勤管理、人员招聘流程，以及工作调动和岗位轮换等日常事务，需要占用人力资源管理人员大量的时间，手工操作不仅效率低，且容易出现错误。因此，人力资源管理信息系统首要解决的问题是如何提升工作效率。
第二层次：规范人力资源管理业务流程。从人员聘用到员工离职，人力资源信息系统涵盖了从岗位、绩效、薪酬，到培训方案、继任者计划等一系列工作模块，运用互联网和个人电脑，实现了人力资源管理工作的系统化、模式化和集成化。
三、e-HR处于企业中一个举足轻重的位置上
e-HR已经提到了战略高度，在当代企业整个价值链起着连接作用，它有两个接点，分别是：
1.e-HR之于HR部门
HR部门实施的人力资源管理活动，包括了从人力资源计划、招聘、在职管理一直到员工离职的所有HR管理职能。虽然越来越多的HR管理活动会授权和委托给一线中层经理来实施，但HR管理体系的建立、HR管理活动的计划、管理过程的监控、管理结果的汇总与分析以及结果应用等工作都需要HR部门统一来完成。只是HR管理活动的过程将更多地授权给中层经理和普通员工来完成。因此，对HR部门而言，除了负责e-HR平台的系统管理之外，更多地是通过e-HR平台来进行HR管理活动的计划、监控与分析，而不是进行大量的数据维护，而数据维护的工作经授权后将逐渐由一线经理与员工分担完成。
2.e-HR之于中层经理
对一线中层经理来讲，e-HR是其参与HR管理活动的工作平台，通过这个平台，中层经理们可在授权范围内在线查看所有下属员工的人事信息，更新员工考勤信息，向人力资源部提交招聘、培训计划和申请，对员工的转正、培训、请假、休假、离职等流程进行在线审批，并能在线对员工进行绩效评估和管理，并对各级管理人员和员工进行在线民主评议。
四、通过企业e-HR化过程中产生的误区和思考
在中国经济快速发展的这些年中，企业对人力资源管理的培训主要集中在专业人力资源管理者身上，而忽视了对CEO的相关培训，使得很多CEO对人力资源管理既缺乏理性认识又缺乏感性认识。对大多CEO而言，在企业的诸多经营要素中，人力资源是最为模糊的概念，他们常常将人力资源视为一种不得已的成本开销，而没有真正将对人力资源的经营提升到一个显著的战略高度。所以，企业的HR部门首先要使CEO们意识到人力资源管理的重要性，使其成为人力资源管理的需求发起者。
中国企业目前应用e-HR的普遍性不是很高，主要与整体的信息化水平和人们的认识相关。但是国内对人力资源信息化的需求会越来越大。随着中国企业的发展，国内人力资源信息化会有非常好的市场前景。另外，我国企业人力资源管理信息化要向深层次发展：目前国内人力资源管理领域实现信息化主要还是集中在人才招聘环节。实际上，人员招聘进来以后，如何倡导人力资源管理的深入性，员工的职业生涯规划基础如何；企业的人力资源架构是否能够满足企业的战略发展；员工素质与岗位资格认证的关联程度如何等急需企业关注。
参考文献：
[1]曹守林.浅谈人力资源管理自动化.石油化工管理干部学院学报，2004，1
[2]宋錦洲.西方人力资源管理新功能研究.现代管理科学，2004，9：32
【关键词】e-HR 人力资源管理 信息化
【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2018）20-0017-02
一、传统人力资源管理与e-HR的区别
1.信息的传输渠道和传输方式不同
在传统的人力资源管理模式中，信息传输是纵向的，所有的文件、规章制度等信息载体是由上往下传输的，员工大多数只能被动地接受，按规定规范自己的行为。在制定政策的过程中参与甚少或基本不参与，而在网络时代，信息的交流可以通过网络适对双向地进行，从政策法规信息的搜集、拟制、讨论、试行、执行及结果反馈等环节，都可以通过网络广泛听取来自各方面、各阶层的意见和建议。
2.对人的管理方式不同
在传统的人力资源管理模式中，对员工的管理基本上属于“制约性”管理，哪些事情可以干，哪些事情不可以干，都靠本单位的制度和纪律约束，员工自我选择的余地很小。而在网络时代，对员工的管理是非常人性化的管理，特别重视员工个体劳动积极性和潜能发挥，对员工的管理和考核是“柔性的”，而非“刚性的”，即在法律法规允许的范围内，要尽可能考虑员工的生活习惯和工作模式，以利于员工劳动效率的提高和潜能的发挥。
二、建立e-HR的目的
第一层次：提高人力资源管理工作效率。工资发放管理、员工考勤管理、人员招聘流程，以及工作调动和岗位轮换等日常事务，需要占用人力资源管理人员大量的时间，手工操作不仅效率低，且容易出现错误。因此，人力资源管理信息系统首要解决的问题是如何提升工作效率。
第二层次：规范人力资源管理业务流程。从人员聘用到员工离职，人力资源信息系统涵盖了从岗位、绩效、薪酬，到培训方案、继任者计划等一系列工作模块，运用互联网和个人电脑，实现了人力资源管理工作的系统化、模式化和集成化。
三、e-HR处于企业中一个举足轻重的位置上
e-HR已经提到了战略高度，在当代企业整个价值链起着连接作用，它有两个接点，分别是：
1.e-HR之于HR部门
HR部门实施的人力资源管理活动，包括了从人力资源计划、招聘、在职管理一直到员工离职的所有HR管理职能。虽然越来越多的HR管理活动会授权和委托给一线中层经理来实施，但HR管理体系的建立、HR管理活动的计划、管理过程的监控、管理结果的汇总与分析以及结果应用等工作都需要HR部门统一来完成。只是HR管理活动的过程将更多地授权给中层经理和普通员工来完成。因此，对HR部门而言，除了负责e-HR平台的系统管理之外，更多地是通过e-HR平台来进行HR管理活动的计划、监控与分析，而不是进行大量的数据维护，而数据维护的工作经授权后将逐渐由一线经理与员工分担完成。
2.e-HR之于中层经理
对一线中层经理来讲，e-HR是其参与HR管理活动的工作平台，通过这个平台，中层经理们可在授权范围内在线查看所有下属员工的人事信息，更新员工考勤信息，向人力资源部提交招聘、培训计划和申请，对员工的转正、培训、请假、休假、离职等流程进行在线审批，并能在线对员工进行绩效评估和管理，并对各级管理人员和员工进行在线民主评议。
四、通过企业e-HR化过程中产生的误区和思考
在中国经济快速发展的这些年中，企业对人力资源管理的培训主要集中在专业人力资源管理者身上，而忽视了对CEO的相关培训，使得很多CEO对人力资源管理既缺乏理性认识又缺乏感性认识。对大多CEO而言，在企业的诸多经营要素中，人力资源是最为模糊的概念，他们常常将人力资源视为一种不得已的成本开销，而没有真正将对人力资源的经营提升到一个显著的战略高度。所以，企业的HR部门首先要使CEO们意识到人力资源管理的重要性，使其成为人力资源管理的需求发起者。
中国企业目前应用e-HR的普遍性不是很高，主要与整体的信息化水平和人们的认识相关。但是国内对人力资源信息化的需求会越来越大。随着中国企业的发展，国内人力资源信息化会有非常好的市场前景。另外，我国企业人力资源管理信息化要向深层次发展：目前国内人力资源管理领域实现信息化主要还是集中在人才招聘环节。实际上，人员招聘进来以后，如何倡导人力资源管理的深入性，员工的职业生涯规划基础如何；企业的人力资源架构是否能够满足企业的战略发展；员工素质与岗位资格认证的关联程度如何等急需企业关注。
参考文献：
[1]曹守林.浅谈人力资源管理自动化.石油化工管理干部学院学报，2004，1
[2]宋錦洲.西方人力资源管理新功能研究.现代管理科学，2004，9：32